常见的10种绩效考核方法有哪些

一、实绩统计法

绩效考核工具和方法_绩效的考核工具

绩效考核工具和方法_绩效的考核工具

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实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。

二、调查询问法

所谓调查询问法，即通过访谈、座谈、问卷等形式对实施考核评价。

三、图尺度评价法

图尺度评价法是简单和运用普遍的工作绩效评价工具之一。在应用图尺度评价法时，事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素，还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。

四、关键法

关键法是由上级主管记录员工平时工作中的关键，一种是做得特别好的，另一种是做得不好的。

在预定的时间内，通常是半年或1年以后，利用积累的记录，由主管与被考评者讨论相关，为测评提供依据的一种考评方法。

五、评级量表法

评级量表法就是把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设定一个量表，由考核者实施考评。评级量表法是古老也是用得多的考核方法之一，该法应用简便，费时较少，有效性也很高。

六、行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法是对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。

七、个体排序法

个体排序法也称排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列，应用这种考核方法时，只有一名员工可以是“的”。

八、强制正态分布法

强制正态分布法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

九、配对比较法

配对比较法也称相互比较法，就是将所有要被考评者列在一起，两两配对比较，其绩效较者可得1分，后将各被考评者所得分数相加。

其中分数者即为绩效者，然后按分数高低顺序对被考评者进行排列，即可确定不同考评者的绩效如何。

十、KPI考核

KPI考核把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

对员工绩效结果的评价方法与工具包括

对员工绩效结果的评价方法和工具包括：

定量评价方法：定量评价方法是基于具体数据和数字进行评价的方法，可以用于评价工作成果和工作质量等方面。常见的定量评价工具包括量化评分表、绩效指标体系、关键绩效指标等。

定性评价方法：定性评价方法是基于员工的行为和态度进行评价的方法，可以用于评价员工的工作态度和行为等方面。常见的定性评价工具包括360度反馈、行为记录、自我评价等。

综合评价方法：综合评价方法是基于多种评价方法和工具进行综合评价的方法，可以更全面、客观地评价员工的绩效。常见的综合评价工具包括绩效考核报告、评估中心、绩效面谈等。

数据分析工具：数据分析工具可以帮助企业对绩效评价数据进行分析和解读，从而发现问题和优化绩效评价体系。常见的数据分析工具包括Excel表格、SPSS、SAS等。

如何综合运用了绩效管理的几种工具方法？

目标管理法（MBO）、360度考核、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）和EVA价值管理是目前企业界使用较多的绩效管理工具。

为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。

关键绩效指标法（KPI）

是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。

平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。

绩效管理领域应用的工具方法包括

绩效管理领域应用的管理会计工具方法一般包括关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡和绩效棱柱模型等。

1、关键业绩考核

关键业绩指标考核不仅能实现绩效管理的战略导向，更能使绩效考核更有效度，是企业卓越绩效管理的基础，因此在企业管理实践中得到了广泛应用。在互联网企业广泛应用的绩效管理工具OKR，也体现着关键成果思想。

2、能力素质模型及其应用

在影响绩效的几个因素中，员工技能因素对业绩的持续提升非常关键，企业要形成核心竞争力，员工就必须具备相应的核心能力，这是公司战略目标得以实现的基础。而核心能力识别和培养是重要的问题，能力素质模型就是解决该问题的有效手段。

3、满意度模型及其应用

满意度测评应该是绩效考核的一个重要组成方面，包括客户满意、员工满意和部门满意三个维度。只有同级部门满意、下级部门满意、上级部门满意和员工满意，才能终形成客户满意的结果，从而终提高企业的竞争力。

4、平衡计分卡

平衡计分卡实质是战略管理工具，作为绩效管理工作来讲，它仅仅是选择绩效考核指标的一种方法而已，其价值主要在于思想层面，在实层面意义不大。首先，选择绩效考核指标只是做好绩效考核的基础，绩效目标如何确定，绩效评价标准如何制定等更影响着绩效考核的效度，决定了绩效管理的成败。

5、OKR考核

OKR并不是一个全新的管理工具，它是在目标管理、传统KPI考核、传统绩效管理等工具基础上，为了适应外部环境变化迅速、工作产出结果不确定性大、产品生命周期缩短情况下，对高智力研发等岗位人员一种有效的管理工具，也是人力资源实现从以岗位为基础管理到以能力为基础管理转变的有效手段和方式。

HR常用的绩效考核工具和公式

人力资源（HR）常用的绩效考核工具和公式可以根据企业的具体情况和绩效管理的目标来选择和使用。以下是一些常见的绩效考核工具和公式：

1. 绩效评估表：通过设定明确的评估指标和权重，对员工在不同绩效维度上的表现进行评估，可以是定性或定量的评估，例如自评、上级评、同事评、下属评等。

2. 360度反馈：通过向员工的上级、同事、下属以及员工自己收集反馈，全面了解员工在多个维度上的表现，并进行综合评估。

3. KPI（关键绩效指标）：根据公司战略和业务目标设定的关键绩效指标，对员工的绩效进行考核。可以是定量的指标，如销售额、生产效率等，也可以是定性的指标，如客户满意度、团队协作等。

4. OKR（目标与关键成果）：一种设定和管理绩效的方法，通过设定明确的目标和关键成果，对员工的绩效进行考核和评估。

5. 绩效公式：根据公司的绩效评估体系和评估指标，可以使用各种绩效公式进行计算，例如加权平均法、百分比法、排名法等，来得出员工的绩效评估结果。

6. 绩效平衡计分卡：一种综合考核员工绩效的方法，通过多个维度的指标，如财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等，对员工的绩效进行全面评估。

7. 9格人才评估矩阵：通过将员工的绩效和潜力进行二维评估，将员工划分为不同的类别，如高绩高潜、高绩低潜、低绩高潜、低绩低潜等，从而为不同类别的员工制定不同的发展和激励。

绩效考核有哪些工具

类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。

第二类工具：OKR(关键目标+关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。

第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、能力、行政能力等等。

第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。

第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。

常见的10种绩效考核方法

以下是常见的10种绩效考核方法：

1. 工作目标法：根据员工在考核期内设定的工作目标完成情况来评估其绩效水平。通常通过设定SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性和时间性）的工作目标，并在考核期结束后对其完成情况进行评估。

2. 关键绩效指标法：根据岗位的关键绩效指标（KPIs）来评估员工的绩效。关键绩效指标通常是与岗位职责和业务目标直接相关的指标，通过定期的绩效评估来衡量员工在这些指标上的表现。

3. 360度评估法：通过员工的上级、下属、同事、客户等多方面的评估来全面了解员工的绩效表现。360度评估可以提供多角度的反馈，帮助员工全面认知自己在不同方面的表现。

4. 行为表现法：根据员工在工作中展现的行为和态度来评估其绩效。这种方法注重员工在工作中的行为和职业素养，如沟通能力、团队合作、力等。

5. 定性评估法：通过主观评估员工的工作表现，例如对员工进行定期的面谈、评估员工在工作中的表现、成就和潜力等。这种方法通常依赖于评估人员的主观判断，需要谨慎使用以避免评估的不公正性。

6. 定量评估法：通过客观的数据和指标来评估员工的绩效，如销售额、客户满意度、工作完成率等。这种方法比较客观和可量化，但需要合理选择和使用评估指标，以确保评估的公正性和有效性。

7. 成果评估法：根据员工在考核期内取得的具体业绩和成果来评估其绩效。这可以包括项目完成情况、业务增长、客户开发、产品创新等方面的成果。

8. 自评法：员工对自己在考核期内的绩效进行自我评估。这种方法可以让员工对自己的工作表现有更清晰的认知，并提供员工自我改进的机会。

9. 团队评估法：通过评估员工在团队中的协作和贡献来评估其绩效。这可以包括员工在团队中的角色、贡献、团队协作和协调能力等方面的评估，通常由团队成员、团队负责人或其他相关人员进行评估。

10. 综合评估法：综合运用多种评估方法，包括工作目标法、关键绩效指标法、行为表现法、定性评估法、定量评估法等，综合评估员工在多个方面的表现和成绩，从而得出一个综合的绩效评估结果。

这些是常见的绩效考核方法，不同组织和岗位可能会选择不同的方法或者将多种方法结合使用，以符合组织的实际情况和绩效考核的目的。绩效考核方法的选择应该考虑到评估的客观性、公正性、可衡量性和可作性，并与组织的绩效管理体系和目标相一致。

绩效考核的基本方法有哪些

一、简单排序法

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的分、分者很少，处于中间者居多。

三、要素评定法

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。后，进行考核打分。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人作性工作的考核。随时记录作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。

五、目标管理法

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施

六、KPI

关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

七、BSC

平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

八：EVA

EVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中佳的资本投向，更合理的优化资源配置。

九、360度考核法

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

1、目标考核法：

按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难。

二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。

2、360度绩效考核

360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。

评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、能力、……通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。

3、主基二元考核

这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑， "主要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力。

做得越好，绩效分越高，它是判别员工与价值分配的主要依据; "基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内。

不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。

4、Kpi关键绩效指标法

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具。

是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)。

5、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。

OKR可以在采取行动之前培养长期思考与的纪律性。对于人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。

对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。

tita绩效宝 融合多种绩效考核方法，算是比较综合且方便快捷的软件了，可以参考下考核模板和OKR案例库等资料。

绩效考核的基本方法有以下几种：

360度评估法：该方法是一种全面评估员工绩效的方法，它涉及到员工的上司、同事、下属和客户等多个方面对员工进行评估。该方法可以全面反映员工的工作表现和能力，但需要保证评估者的客观性和公正性。

KPI法：该方法是一种以绩效指标为基础的方法，通过制定明确的绩效指标和考核标准，对员工的工作表现和能力进行评估。该方法可以量化员工的工作表现和能力，但需要保证指标的科学性和可比性。

行为法：该方法是一种以行为为基础的方法，通过记录员工在工作中的行为，对员工的工作表现和能力进行评估。该方法可以反映员工的实际工作情况，但需要保证记录的客观性和准确性。

自我评估法：该方法是一种员工自我评估的方法，员工对自己的工作表现和能力进行评估，并与上司和同事进行讨论和协商。该方法可以让员工更好地了解自己的工作表现和能力，但需要保证员工的客观性和真实性。

项目评估法：该方法是针对特定项目的评估方法，通过评估员工在项目中的贡献和表现，对员工的工作表现和能力进行评估。该方法可以反映员工在特定项目中的工作表现和能力，但需要保证评估的客观性和公正性。

我们知道绩效考核的方法有很多种，企业在绩效考核中，要根据自己的企业实际情况去用方法，方法用对了，制定绩效考核方案省时且实用。那么，什么样的绩效考核方法是企业比较常用的呢？对我们可以借鉴学习的呢？我们经过绩效管理咨询公司的反馈，得出了企业常用的绩效考核的五种方法

种、目标考核法

目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。

作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法

第二种、360度绩效考核

360度绩效考核早由In公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。

第三种、主基二元考核

该法则就是将绩效考核设计成两部分，部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。

第四种、KPI关键绩效指标法

KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具

第五种、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。在线的话使用 Tita OKR 管理工具。