教师综合能力评价 高职院校教师综合能力评价：基点与设计

摘 要：综合能力评价对于高职教师专业化成长和高职院校发展具有重要价值。基于对“评什么”、“是什么”、“参照什么评”和“怎样评”的考量，本文首先论证了高职院校教师综合能力评价指向的内容和这一评价的性质、特点，继而基于这些特征、指向，对这项评价的指标体系和实施方式加以重点设计，使之具备较强的可作性，实现其理论与实践层面的有机结合。

高职院校评价内容存在的问题 高职院校教学评估

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：高职教师；综合能力评价

作者：史枫（1973-），男，山东巨野人，教育科学研究院职业教育与教育研究所助理研究员，主要研究方向为职业技术教育、人力资源开发等。

人才培养的质量水平关键取决于教师队伍的水平状况。在高职教育快速发展的进程中，高职院校教师队伍建设成为一项长期而艰巨的任务，而能力建设与发展又是师资队伍建设的核心。由于评价具有导向、激励和促进等功能，通过能力评价，全面把握高职院校教师综合能力的现实状况，发现和诊断存在的问题与不足，寻求改进和提升的手段策略，对于高职院校教师队伍建设和管理具有显著价值，十分有利于教师成长和高职院校的发展。

一、高职院校教师综合能力评价的指向

“评什么”是任何评价的基础性问题，高职院校教师综合能力评价也不例外。这一评价针对的是教师应当具备哪些能力和具备到什么水平，合理能力的结构由什么决定，而综合能力应具体包括哪些方面，各自的内涵如何界定需要首先加以明确。

（一）高职院校教师的职业性质与要求

高职教育培养面向生产、服务、建设和管理一线的具有较强应用能力的高层次技能型人才，在本质上要求高职院校教师具有“双师”素质，具有一定行业背景，注重工学结合，在同企业的密切联系中不断提高自身能力素质。高职教育既是高等教育，具有高等性，又是职业教育，具有职业性，从而高职院校教师除在一般意义上具有教师特质外，也有其独到的内在要求。概括起来，高职院校教师的职业性质与要求有如下几点：

1.技能传授者。高职院校培养知识技能型、技术技能型或复合技能型人才，高职院校教师首先扮演的是技能传授者的角色。作为技能传授者，高职院校教师自身必须掌握有关专业或职业岗位的技能，还要具有传授这些技能的能力、技巧和方法。

2.职业实践者。高职院校教师作为培养学生职业技能的具体实施者，扮演着“教师”、“组织者”、“咨询者”、“师傅”等多重角色，如果没有职业背景，不具备相应职业（专业）岗位的实践经历，不可能完成培养学生职业技能的教学任务。难以想象，一个教烹调的专业课教师，自己从未“烹调”过，教出的学生却能烹调出美味佳肴。因此，高职院校教师需要在相关职业亲身经历过，在一定的职业岗位上真正实践过。

4.应用性研究者。在教学和科研二者的关系上，高职院校教师无疑要偏重于教学，但并不意味着可以忽略科研。相对于中职教师，承担科研任务不断提高科研素养是高职教师的一个重要特点。高职院校教师如果缺少科研意识，不进行科研实践，从长远看教学工作也不可能做好，因此高职教师要努力做一个研究型的人。基于高职教育的定位和发展阶段，高职院校教师开展科研工上述五个方面的能力，构成高职院校教师综合能力的主体方面，其中教学传授能力和专业实践能力是核心，是高职院校教师言传身教培养学生，发挥和实现自身岗位职能的直接仰赖；方法与工具能力和行为能力是依托，是其他能力得以发挥的重要基础；科研与发展能力是后盾，是教师整体能力素质不断提升，围绕一定专业化发展方向持续前进的不竭源泉。作应侧重于应用性研究，注重将科研成果较快转化为生产力，集科研、教学和生产于一体，将生产、管理、服务知识和能力吸收内化，并能有效地再现、传授给学生。

5.自主学习者。学习型要求每一个人都是终身学习者，高职院校教师必须做一个学习型的人。现代科学技术不断发展，新知识、新工艺、新方法不断涌现，学生获得知识的渠道也越来越多，教师作为知识的传播者的地位已经动摇。因此，基于职业生涯规划和教师专业化发展的需要，高职院校教师必须在教育理论与技术、教学方法、专业理论、专业技能等方面持续提升，自主学习和发展。

（二）高职院校教师综合能力的构成和内涵

基于高职院校教师的职业性质和其内在要求，高职教师必须发展为一个综合能力的“载体”，否则在根本上无法胜任高职教育的人才培养和具体教学任务。通过全面分析和归纳，高职院校教师最为突出的是必须具备五个方面的能力，即教学传授能力、专业实践能力、方法与工具能力、科研与发展能力以及行为能力。对它们各自的内涵界定如下：

2．专业实践能力――在一定专业范围内，从事相关工作领域或职业岗位的能力水平，尤其包括实际作能力、动手能力、具体工作情境下的应变能力。

3．方法与工具能力――有效分析问题、把握问题解决路径和方案的能力，运用信息技术、网络技术、计算机工具的能力，教学器具等的应用能力。

5．行为能力――基于教师职业需要的同学生、同行、、企业界人士等的交往能力，包括沟通能力、协调能力、冲突处理能力、团队协作能力等。

二、高职院校教师综合能力评价的内涵与特征

所谓评价实际上是一个价值判断、发现与系统挖掘的过程，教师综合能力评价是教师评价的一种形态。而教师评价，则是在一定教育价值观的指导下,根据教师面向的教育对象和所应承担的任务,结合其专业特点,对教师在教育教学活动中的表现和效果、教师胜任力及其专业发展能力作出的价值判断过程,其目的在于提高人才培养效能和促进教师的专业发展。除能力评价，教师评价还包括教学评价、绩效评价等，还可分为奖惩性评价和发展性评价。科学把握高职院校教师综合能力评价的内涵与特征，是真正实施这一评价的重要前提。

（一）高职院校教师综合能力评价的内涵

高职院校教师综合能力评价以教师能力提高和教学质量改进为目标，通过对职业院校教师教学传授能力、专业实践能力、行为能力等的状况进行客观考察，发现和诊断在综合能力方面存在的优势和不足，在评价过程和反馈中给予指导和建议，并采取提高教师综合能力的针对性策略与方案，促进教师教育教学理念、教学设计和授课能力、专业实践技能的提高和改进，在达到教师专业化发展的同时，实现学校人才培养质量水平的持续提升。这一评价以教师能力为核心，以教师专业发展为理念，是发展性而非奖惩性，形成性而非终结性，交互式而非单向式，努力突出教师（被评价者）的主体地位。同时，评价立足现在，面向未来，不仅注重教师的现实能力表现，更重视教师的未来能力发展，积极促进教师的专业成长。

高职院校教师综合能力评价除了具有教师评价通常具有的导向性、可行性、反馈性、教育性的特点以外，作为一项形成性、诊断性评价，还具有若干突出特征。

1．发展性。这是从评价目标而言的。高职教师综合能力评价的出发点是教师能力的提高与发展。这一评价十分注重过程和细节，受评教师在评价过程中就能厘清认识、更新观念和发现不足，从而有所提高。而评价后实施的能力提升策略和针对性培训更能全面促进教师成长。

2．非奖惩性。高职教师综合能力评价作为一项形成性评价，评价的结果不用于奖励或惩罚。一定意义上，这种评价也是非竞争性的，它注重纵向比较胜于横向比较。

3．主体多元性。高职教师综合能力评价是一项立体式多层面评价，既有教师自评、学生评价、同行评价，还有管理人员评价、企业人士评价和外部专家评价，从而评价的主体表现为多元化。

4．性、参与性。在综合能力评价中，评价对象与评价主体是平等的，有时甚至是合而为一的，受评对象受到充分尊重，可充分表达个人意见、看法，并受到重视。作为评价对象，受评教师不是被动而是主动地参与到评价的全过程，其参与深度和全面性如何决定着评价的最终收效。另外，评价目标和评价过程是公开的，便于教师以一种不设防的轻松心态参与。

5．合作性。评价主体和评价对象之间是一种合作关系，而评价的非奖惩性是双方合作的重要基础。合作性在评价中表现为彼此之间的良好沟通和积极反馈等。

三、高职院校教师综合能力评价的指标

评价指标是实施评价的参照，是进行科学评价的关键要素，是评价体系的核心构成。作为一项多层面、复合式评价，高职院校教师综合能力评价在整体设计上突出了对评价指标的确立和全面把握。

（一）确立评价指标的原则

科学性原则高职院校教师综合能力评价指标要符合高职教育的发展规律、特点及教师工作本质因素的构成和内在联系,每项评价指标都应具有准确、科学的涵义和相对的内容,且易于评价者把握。

客观性原则评价指标应真实地反映高职院校教师的现实发展水平与状况,要进行实际调研，指标的制定一定要参考高职教师群体的意见，或者吸纳一定数量高职教师直接参与指标研讨。

多方参与原则36. 关于印发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的通知（教发 [2004]2 号）中规定的基本办学条件指标（合格），综合高职院校的生师比是多少？ 教师综合能力评价是一个多元主体的评价，评价指标制定上应由职教专家、教学研究人员、企业专家、资深教学管理人员、高职教师等共同研讨商定，可以采取先头脑风暴，再由专家组核心成员汇总取舍，确立指标体系。

可作性原则评价指标的可作性是实施评价的必备条件，作性,评价内容就难以实施,因此,评价指标应尽可能完备、具体、易于理解和简便易行,具有良好的可作性。

实效性原则作为一项发展性、诊断性评价，对高职教师综合能力评价的最终目的是深化高职教育教学改革,提高教学水平和人才培养质量,因此,评价指标不仅要成为检验高职院校教师综合能力素质，达成预期教学工作质量的客观标准,而且还要体现教学工作改革的方向,成为教师为之努力的目标。

（二）评价指标的构成与内容

以教学传授能力、专业实践能力、方法与工具能力、科研与发展能力、行为能力等五个能力作为一级指标，遵循上述指标制定原则，在每个一级指标之下分别设立4至6个二级指标，并对二级指标的内容加以阐释；然后对一级和二级指标分别赋予相应的权重，形成以下关于高职院校教师综合能力评价的指标体系（专业实践能力以汽车维修专业为例）。

（三）关于评价指标的说明

1．在指标体系中，指标内容即为评分点，评分点的有无和程度高低乃是打分的关键依据。

2．四个评价等级中，A表示“优”（100―86分）；B表示“良”（85―71分）；C表示“中”（70―60分）；D表示“”（59―0分）。

3．由于针对专业实践能力的评价主要采用实测试的方式进行，因此专业实践能力的二级指标及内容因专业而不同，而且应由教研人员、教师、企业专家研讨制定。上述指标体系中专业实践能力的评价以汽车维修与应用专业为例。

四、高职院校教师综合能力评价的方式

（一）多元化评价主体密切结合。采取360°评价，评价的主体不仅包括专家和教学管理人员（管理者），还包括教师自身（自评）、教师同行和学生，而评价专家不职教专家还有企业专家，并把企业专家作为多元评价主体的关键性一元。如此，把高职院校教师综合能力评价设计成一项以教师自评为基础，以教师同行、管理者和学生评价为参考，突出发挥专家作用，多层面专家密切配合形成评价结论的发展性评价。

注：箭头代表信息流动方向；“专家”指向“受评教师”的箭头表示评价反馈。

（二）以定性为主，多样化评价方式配合使用。这些评价方式包括课堂观摩、教师访谈、教师和学生问卷、实测试和笔试等。其中，课堂观摩主要用来评价教学传授能力，实测试主要用来评价专业实践能力，笔试主要用来评价方法与工具能力，而科研与发展能力、行为能力则通过评课、教师访谈、教师和学生问卷等评价方式综合体现。

上图诠释了高职教师综合能力评价中各种评价方式的运用指向和结合，不难发现这是一项立体式综合性评价。其中，课堂观摩环节的评价者是职教专家、企业培训专家、教师同行和教学管理人员；教师问卷（针对受评教师）和学生问卷由职教专家设计和实施；教师笔试由企业技术专家和职教专家设计；教师访谈由职教专家和企业人力资源专家实施；实测试则由企业培训专家进行。

（三）以能力发展为中心，注重过程与反馈，构架闭环评价系统。高职教师综合能力评价在运行上包括评价准备、评价实施、评价结果形成和评价反馈等几个环节，它们共同构成一个以能力发展为中心的闭环评价系统。在这个系统中，评价准备阶段设计评价标准和整体评价方案，评价总结阶段讨论和形成评价结果，把评价结论和指导性建议反馈给受评教师。

为了区别于教师技能大赛或教师评比，真正达到着眼发展和过程中提高的目标，此项评价十分强调对细节的把握，重视对评价反馈的设计，注重评价全程中的专家指导。同时，充分保护好受评教师的成长积极性，评价得分不排名、不公布，而是把评分背后的依据和内容作充分反馈。

，通过评价诊断出教师在综合能力发展上的强项和不足，提出能力改进和素质提高策略，为后继进行的针对性教师培训和教师能力开发提供方案依据。

高职院校教师课程教学衔接问题与对策论文

答：6.1管理规范 6.2学生管理 6.3质量

高职院校教师课程教学衔接问题与对策论文

4.拓展薪酬理念，丰富及远期分配内涵

内容摘要： 本文以高职院校教师在校内课程教学的衔接作为研究对象，阐释课程教学衔接的重要性，分析衔接过程中存在的主要问题，探讨课程衔接的方法与策略，以期能够为提高高职院校专业课程的教学质量，提升人才培养的效率和质量尽自己的绵薄之力。

： 高职教育;课程教学衔接;教学质量

“衔接”一词在汉语中的一般含义是“连接”、“承接”的意思。众所周知，做好课程衔接是保证课程教学质量的重要环节。目前，还没有一个权威的机构或词典对“课程衔接”的概念做一个权威界定。专家周仕德认为:“课程衔接指的是不同学段或某一学科在宏观与微观体系化的组合。”这个解释比较全面，即课程衔接不仅包括“不同学段”宏观层面的课程衔接(一般指中高职教育间的衔接问题)，还指“某一学科”微观层面的衔接问题。进入21世纪后，一系列的课程教学改革，特别是课程的模块化，使得后者尤为重要。

一、课程衔接的重要性

人才培养质量的高低和受欢迎的程度归根到底是由各个院校的课程决定的。职教专家姜大源说过:“必须要落实到课程层面的衔接才是最根本的、最实质的、最深入的，否则，衔接必然会流于表面。”因此，课程衔接的重点是关注课程的实施过程，设计衔接顺畅的课程体系。只有这样，才能使教学过程更具系统性、完整性和连续性，才能保证人才培养的效率和质量。“不同学段”的课程如此，“某一学科”的课程更是如此。教师是教学的主体，是教学任务的承担者和完成者。研究证实，教师课程衔接的好坏，直接关系到专业的稳定性、学生学习积极性、对专业的认可度以及职业归属感。但在目前我国的课程研究中，不论是政策层面，还是教学管理层面，对教师完成课程衔接的关注和重视程度还很不够，特别是在当前倡导模块教学和微课教学的环境下，加强课程衔接的研究，已成为刻不容缓的问题。

二、教师课程衔接中存在的主要问题

课程衔接是使课程体系相互融通而不重复，发挥教学效益的规范做法。就目前的研究而言，教师在课程衔接中还存在很多不足。

(二)课程衔接的内容不到位。从衔接内容上看，课程衔接应包括课程目标的衔接、课程设置的衔接、教学内容的衔接、教学方式的衔接和课程评价的衔接等，还应包括课程标准的建立、教材的编写等诸多方面的内容。但是，研究现状显示，很多教师对课程设置体系和课程目标不明确，在课程标准和教学过程安排等方面都缺乏宏观的统筹规划和把控，特别是目前和地方对于课程没有指定统一标准的情况下，教材的'编写和使用过于随意，有效衔接的教材尤其是专业课教材非常缺乏。

(三)课程衔接受到教师专业水平的制约。课程衔接是一个完整的教学链，也是不同教师间的教学“接力”，如果在此过程中有较环节薄弱，就会影响到课程整体的教学质量。数据显示，酒店管理的专业教师来源复杂，很多年轻的教师大多是从学校到课堂，虽然学校会安排他(她)们到行业进行挂职锻炼，但从业经历和管理实践的不足，会影响到衔接课程的教学质量和效果。因此，教师的专业水平影响课程衔接的质量和水平。

三、做好课程衔接的对策

课程是实现教育目的最根本的手段，教师做好课程衔接工作义不容辞。

(一)提高教师对课程建设及课程衔接的认识。作为专业教师，要认识到课程衔接具有重要的理论和实践价值。做好课程的衔接是提升人才培养效率和质量的关键所在，课程衔接的好坏，直接关系到专业的稳定性、学生学习积极性、对专业的认可度以及职业归属感，关系到学校的未来发展。教师是课程衔接主导者，要认识到课程衔接需要教师的正确认识和具体的教学实施，认识到课程衔接涉及政策制度、衔接模式、课程标准、课程内容、教材等方方面面，是一项系统的工程。

(二)重视课程衔接的内容，确保质量。课程衔接是教学目标、教学内容、教学形式、教学方法、教材等宏观与微观体系化的组合，要实施好课程衔接，教师必须保证课程衔接的内容和质量，具体做到以下几个方面:专业教师必须明确课程设置体系、专业发展目标和学生培养目标，并使之与教学内容紧密结合，贯穿于教学的全过程。目前，高职院校生源结构复杂，学生的专业基础和质量参不齐，这本身就增加了课程教学的难度。因此，课程教学前，必须开展针对性的专项调研，明确学生状况，使教学活动做到有的放矢。教师还要运用科学的教学方法，采用丰富多样的教学形式，如，模块、微课、分层教学等多种方法并用，充分运用现代教育技术等作为辅助教学的手段，确保教学的质量和效果。要重视教材建设，做到根据实际情况开展教学，在教材编写上要考虑到灵活性、空间性、开放性，力争学生在专业知识、技能等各方面实现螺旋式递升，承上启下，使教学成为蕴含智慧和热情的创造性活动。

(三)重视教师队伍建设，提升教师专业水平。教师是组织与实施教学内容的主体，是教学活动的组织者和实践者，是教学方法的设计者、实施者。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的办学质量。因此，一是学校必须重视教师队伍建设。学校应出台积极的奖励政策，鼓励教师赴行业挂职锻炼或服务企业，使教师接轨行业，洞察行业的发展变化，跟上行业的发展。二是学校可以选拔的行业专家来校监课或选拔的行业人才充实教师队伍，并与年轻教师结对子，使年轻教师更快地贴近和融入行业。关注教师的专业发展，为教师提供各种途径的学习、培训的机会，不断提升教师的专业水平。此外，教师的作用也不是的，根据教师的自身特点，安排适宜的教学内容，对提升教师业务水平也是十分重要的。

(四)重视教师教学过程管理。一是加强教学制度建设。建立课前集体备课制度和课程组长负责制，建立校、教学委员会、中层干部和教研组长定期听课与评课制度，不定期开展教学检查制度。二是完善教学考核与评价。将教师教学的全过程的完成情况都纳入到教学考核体系中，在此基础上，建立多元的评价体系，对教师给予表彰与奖励。课程衔接是一个系统工程，重视和加强课程衔接研究是我国课程改革健康发展和有效教学的内在要求，是顺应课程改革的发展趋势，也是提升人才培养质量的有效途径。因此，做好高职院校校内课程教学的衔接工作，是高职院校专业教师的使命所在，也是教师自身发展提高的需要，是教师职业适应新时期教改的自觉。

参考文献:

［1］周仕德．课程衔接———亟待研究的课程视域［J］．教育理论与实践，2010，9:57～60

［2］单慧芳．旅游专业中职与高职的课程衔接及其实现途径［J］．职业技术教育，2012，11:30～42

［3］邓卓鹏，陈芳．中高职教育衔接视角下的旅游管理专业人才培养研究［J］．旅游教育管理，2011，11:73～74

高职院校的诊断与评价是如何进行的？

5．拓宽就业渠道，强化顶岗实习，加强校企合作

诊改“55821”的含义是：

1、5：指五纵系统，即：决策指挥系统、质量生成系统、资源建设系统、支持服务系统、监督控制系统。

3、8：指“8字型质量改进螺旋”。

4、2：指双引擎，即：文化引擎，包括核心价值观；先进人才观、成才观、教育观；现代质量观。机制引擎，包括自我激励机制、考核性激励机制、联动机制。

5、1：指一个数据平台，即校本数据采集分析平台。

高职院校内部质量保证体系诊改

在高职教育快速发展背景下，高职院校内部质量保证体系是提高人才培养质量，增强高职教育吸引力，推动现代职业教育发展的重要基础。开展1.明确新形势下高职院校薪酬管理改革目标内部质量保证体系诊断与改进工作，目的是完善高职院校内部质量保证体系，高职院校加强内部质量保证体系及其运作机制建设。

提高高职院校教学质量。有效推进内部质量保证体系诊断与改进工作，不仅要准确认识诊断与改进工作的概念特征和本质要求，也要系统了解诊断与改进工作的主要意义和基本内容。

面试问题:你如何看待高职院校?

如果学习成绩一般，考不到非常好的大学，可以考虑高职学校，既可以很快毕业，有可以很快找到工作，现在的高级技工比大学生赚钱都多，不过，最学校在进行学生管理工作的时候要坚持以人为本的态度，给予学生自主管理的权利。在高职院校的学生管理工作中，“以人为本”就是“以学生为本”，而贯彻“以生为本”4．科研与发展能力――在一定专业内同企业生产经营密切结合的应用性研究能力，教学研究和课程开发的能力，终身学习能力、专业发展和可持续发展能力。就需要在学生管理工作时既要按章办事，也要关爱学生。[5]同时，通过形式多样的活动来教育和学生，在活动中树立意识，增强学生参与意识和自我管理能力。在学生管理过程中，给予学生一定的自、决策权，对学生反馈的问题，学生管理工作者应当认真研究作出回应，增强学生参与的积极主动性。同时，适当给与提问学生奖励，增强学生表达自我想法的自信心，学校和学生工作管理者通过这个渠道了解学生真实需求，以此开展富有成效的工作，促进学生成长成才。培养学生课余时间的兴趣爱好，组织学生进行志愿者服务，增强感。开展科技竞赛或者团体比赛，培养学生的团队合作。给予学生更多自主承办活动的机会，进一步锻炼学生的全局意识，让学生们能够在潜移默化中更好的成长成才。重要的是好好学习技术

这是我国高等教育的一种类型,主要培养应用型技能人才.本人有兴趣主要提高自己的某方面专业技能并进入就业,报考高职院校可以实现我这个愿望.

高职院校资产管理工作中存在的问题？

（一）资2、5：指五横层面，即：学校、专业、课程、教师、学生。产原始数据不准确、不规范

当前，资产信息管理系统中的数据是2006年、2007年全国资产清查后的资产管理存量信息，信息大而全、多而乱，不是动态的信息数据。在资产管理过程中，固定资产价值评价标准已发生变化，但原始数据更新工作滞后。同时，在工作中存在资产使用人、存放地点、使用情况等发生变更后，资产管理系统中的信息并没有随之变更现象，这些都导致资产信息管理系统数据不准确，无法体现资产的实际状态。再者，受历史原因、政策要求或技术条件等因素的影响，原始数据中没有记录固定资产的型号、规格、出厂编号、出厂日期等重要信息，致使原始资产数据不规范。

（二）资产数据增51. 关于印发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的通知（教发 [2004]2 号）中规定的监测办学条件指标(合格要求) 综合高职院校的新增教学科研仪器设备所占比例是多少 ？ 答：10％加缺少主动性、自觉性

高职院校国有资产管理过程中，“重购置，轻管理”的现象相当。资产的使用部门，注重资产的采购、使用，但对新增资产的信息数据缺乏收集、整理意识。当前，多数职业院校虽然设置了专职或资产，但实际管理水平仍达不到要求，尤其是意识薄弱。甚至出现设备后尚未验收，与设备相关的说明书、合格证已丢失的情况，影响了资产验收的工作进度和使用部门对设备资产的正常使用。工作不到位、数据不完整，导致与资产管理相关的“物”“信息”“流程”不能有效衔接，形成“资源孤岛”。

（一）资产原始数据不准确、不规范

当前，资产信息管理系统中的数据是2006年、2007年全国资产清查后的资产管理存量信息，信息大而全、多而乱，不是动态的信息数据。在资产管理过程中，固定资产价值评价标准已发生变化，但原始数据更新工作滞后。同时，在工作中存在资产使用人、存放地点、使用情况等发生变更后，资产管理系统中的信息并没有随之变更现象，这些都导致资产信息管理系统数据不准确，无法体现资产的实际状态。再者，受历史原因、政策要求或技术条件等因素的影响，原始数据中没有记录固定资产的型号、规格、出厂编号、出厂日期等重要信息，致使原始资产数据不规范。

（二）资产数据增加缺少主动性、自觉性

高职院校国有资产管理过程中，“重购置，轻管理”的现象相当。资产的使用部门，注重资产的采购、使用，但对新增资产的信息数据缺乏收集、整理意识。当前，多数职业院校虽然设置了专职或资产，但实际管理水平仍达不到要求，尤其是意识薄弱。甚至出现设备后尚未验收，与设备相关的说明书、合格证已丢失的情况，影响了资产验收的工作进度和使用部门对设备资产的正常使用。工作不到位、数据不完整，导致与资产管理相关的“物”“信息”“流程”不能有效衔接，形成“资源孤岛”。

高职教学质量如何有效评价

教学方法是为了完成教学任务在微观课堂的教学过程中采取的途径和手段。在微观课堂的教学中，教师必须能够根据课程的性质和内容，灵活应用不同的教学方法，其目的是完成“授人以渔”的教学目标，让学生具有可持续发展的能力。具体采用何种教学方法，教研室教师应集中研讨，并且在实践中不断改进。传统教学的课堂上，教师要兼顾数十个孩子的学习，只能满足大多数学生的学习需求，忽视了个性化的教育。无法对个体学生的学习偏好或者学习习惯等进行教学行为的改变，但对现在的网络时代而言，允许课堂上根据不同学生的实际学习状况呈现不同的教学资源，即要求教师针对同一问题设置不同的旁枝情节。比如，通过线上的基础测试，进行数据采集，充分了解学生对相关知识的学习程度，可以通过相关的教学软件，为不同层次的学生进行教育教学资源供给。为了满足学生个性化的发展，适应其各方面的需求，采取这种教学方法适合目标比较明确的课堂教学，教师容易掌握学生的学习状态，处理问题也相对简单，易于管理。同时，还可以通过研究学生容易被何种课件和资料吸引、能保持多久的.注意力、达到怎样的知识吸收水平及是否获得相应的创新能力等相关信息，及时了解每个学生的需求，全面提高教育教学质量。

高职教育是一种跨界、开放的教育，高职教学质量的利益相关者不仅是校内的师生，质量评价应该延伸到校外，收集来自的声音，包括毕业生、用人单位和家长等，当然还有作为第三方的督导。为此，应让利益相关者全面参与，确立由“学生、教师、督导、”等四方参与的评价主体。

一方面，要进一步明确师生在教学质量评价中的基础性地位，要通过开展各个层面的教师自评、教师互评和师生互评，以教师对自身教学行为的反思、教师对学生学习过程及效果的综合考察以及学生对教师教学的满意度等“内部信息”来全面反映教学质量。另一方面，要充分突显评价的重要地位，不但要以用人单位对毕业生质量、家长对子女就业质量的满意程度来体现的认可度，还要让企业、家长以及第三方督导提前介6、在深化考试招生制度改革方面，提出加强综合素质评价档案在高职分类考试中的应用;完善获得省级以上技能大赛相应等次的高职应届毕业生具有专升本免试资格的相关政策。入到对教学活动过程的评价，以需求是否对接、行业企业要素是否落实到培养过程、教学内容是否适用等更深层次的“外部信息”来客观反映教学质量。

相比其他类型的教育，高职教育在教学形态上更为多样、教学过程更为复杂，系统性建构契合高职教学特征的质量评价项目和标准显得尤为重要。围绕目标、过程、、结果和效果等关键要素，可通过系统设计设置四类评价项目，建立一个从收集、分析到评估、反思、改进的质量控制闭环系统。一是教行过程控制;二是课堂教学实时测评;三是顶岗实习环节;四是毕业生职业发展反馈。

在评价标准和指标的制定上，应以专业标准为逻辑起点，一是融入职业资格标准，全面引入行业企业要素，将对应职业岗位的入职标准和要求体现到培养过程。二是关注学生全面发展，既要科学评价学生的知识学习和技能训练效果，也要培养学生良好的行为习惯和职业素养。三是诚邀企业全面参与，依靠行业企业单设监测指标，完善企业现场教学的督导标准，基于外部的质量判断客观反映教学状态。四是分层分类突显异，不同专业、不同层次的评价项目要合理区分标准和指标的异性，定性指标体现标准的内涵要求，定量指标突出结果的可测可比。

要落实评价主体的多元化和评价项目的精细化，对教行状态、效果和毕业生及利益相关者反馈的海量信息进行实时收集、全面分析和及时反馈，传统的纸质媒介和人工统计作等手段已难以满足要求，需要充分运用现代信息技术，搭建基于互联网和移动通信网络的在线运行、实时互动的质量管理平台，在信息采集、状态、数据分析和结果反馈等环节实现标准化、流程化和信息化。

在平台功能上，要依据不同评价项目的过程控制要素和教学评价相关者角色特征，建构基于信息化手段的解决方案，为“四方参与、四类评价”的质量管理架设信息化平台，实现各类评价项目的在线界面化。在评价手段上，可依托信息化质量管理平台广泛的信息布点和强大的数据处理功能，将教与学互动的课堂教学实时评价、第三方督导的过程评价、就业质量的结果评价和毕业生职业发展潜力的发展性评价进行一体化设计和运行，从而全面建立校内外多方参与的质量管理机制。在反馈环节上，要基于实时高效的数据反馈，营造个体反馈、协同促进的质量文化。实现“督教、导学、促管”的和谐统一，通过控制和改进切实提高人才培养质量。

高职院校课堂教学改革研究论文

二、加强师资队伍建设

高职院校课堂教学改革研究论文

[3]杜远阳.建构主义理论指导下的高职教学模式改革探析[J].高教,2012(6):100-102.

摘要： 提高教学质量是高等职业教育教学改革的主要研究方向，结合渤海船舶职业学院船舶电力拖动课程课堂教学现状，分析高职课堂教学中存在的主要问题，提出教学改革的关键在于提高微观课堂的时效性。要求师生配合得当，教师做好课下准备，学生做好预习工作，课上主要解决理论向实践技能转化的问题，同时还要做好科学评价工作。

： 高职院校；船舶电力拖动课程；微观课堂；教学改革

课堂教学在高校人才培养中仍然起着核心作用，所以教学改革的根本是提高微观课堂的实效性。教师对微观课堂进行调控，即教师通过对学生感官在学习过程中的充分、合理的调动，具体是对学生的眼、耳、口、手等感官的充分调节和使用，各种感官共同参与学习，使学生在教师的下，真正进入学习中，以求得在课堂上达到的教学效果。越来越多的新媒体出现在课堂当中，我们要利用这些新的教学手段为微观课堂服务，实现更高层次的教育理念，而不是只对传统内容的重新演绎。现代的知识更新换代很快，我们的教学目标是培养学生不断更新和获取新知识的能力，对学生的实践作技能进行锻造。这就要求教学模式从以教师为中心转变为以学生为中心。在微观课堂的教学改革中，教师和学生的功能发生根本变化，从教师单方面的知识灌输、学生被动的接受到教师在整个教学过程中合理安排教学进度，建立辅助学生的教学资源库（比如微课、相关知识视频录制和练习题库），学生主动获取知识，不断增强自身的理论和实践能力。

1当前高职院校微观课堂普遍存在的问题

1.1学时安排不合理

现在高职院校普遍压缩了各种学科的课时，使得教师只能注重基础知识的讲授，没有时间进行知识的拓展，学生不了解学科的前沿知识，缺少讨论和案例分析等环节，影响了学生对所学理论知识的进一步理解和掌握。

1.2“填鸭式”教学方式固化

以船舶电力拖动课程为例，大多数教师依然采取讲授的方式进行微观课堂教学，学生成了知识的被动学习者、记忆者，使得学生缺乏自我思考、自我加工、自我深化和自我创新的过程，限制了学生的可持续发展。而且，没有互动的教学过程，学生注意力很容易被现代的一些通信和娱乐手段吸引，造成注意力分散，影响了课堂效果。

1.3课堂教学内容“一刀切”

因为每个学生的基础都不同，对船舶电力拖动课程的理解能力也不同，所以，采取“一刀切”式教学使能力强的学生吃不饱，能力的学生消化不良。

1.4“专兼结合，双师结构”

目的尚未达到部分校内专职教师对实际工作岗位了解不足，理论联系实践环节欠缺；部分教师的理论水平欠佳，造成照本宣科的局面，最终导致教学质量的下滑。

1.5小班教学难以实现

1名教师面对40人左右的标准班，实现“教、学、做”一体化教学，难度可想而知。小班教学成为专职教师不可跨越的屏障。

2解决高职院校微观课堂问题的途径

为了解决微观课堂出现的问题，结合船舶电力拖动课程，对高职教学改革提出一些实践性探索建议。

2.1创造良好外部环境

高职院校必须清醒认识到微观课堂改革的重要性，为了使专业教师能够树立先进的高职教育理念、解放思想，高职院校必须为教师发展营造积极、活跃的创新氛围，一切以取得良好的教学效果为目的，给足专业教师对微观课堂教学的自。为保证教师在专业上的可持续性发展，高职院校必须建立一套合理、科学的运行机制，并与时俱进。

2.2完善教师执教能力

微观课堂改革要想成功，必须完善教师执教能力，因为教师是微观课堂的设计者、组织者，又是教练和裁判。教师不仅要考虑什么内容，还要考虑为什么教，要将所教内容与实际案例相连接，学生可以利用所学知识去解决实际问题。不同于传统教学模式，高职微观课堂改革不仅要求教师具有执教能力，同时要求教师在专业思想、知识和能力等方面不断完善，还要具有相应课程的开发能力和教学设计能力。但是，在实践微观课堂教学改革过程中，受到教师自身教学思想的制约，教师在教改过程中思想不够开放，无法放开手脚充分行使在微观课堂中教师的自。

2.3创新微观课堂的教学方法

2.4创新微观课堂的学习情景

根据现代高职教学理论，学生在教学活动中起主体作用，教师起到和指导作用，即学生在“教、学、做”一体化中获取理论知识，提高实践技能，培养职业素养。在这个过程中，学生必须转换观念从传统教学中的被动接受到自主学习，养成积极探索的好习惯，为以后职业生涯的可持续发展打下良好基础。以船舶电力拖动微观课堂教学为例，教学团队以项目教学为载体，设计了船舶电力拖动基本的控制线路分析、船舶甲板机械电力拖动控制分析、船舶机舱辅机系统的电力拖动控制分析、船舶辅机自动调节系统的电力拖动控制分析、船舶防污染系统的电力拖动控制分析5个学习情景，让学生5人一组，各司其职，主动提出问题、分析问题、解决问题，重点在于对学生习惯的养成，思维方式的训练，团队协作精神的培养，使学生在未来的职业生涯中获得可持续发展的基础和动力。

2.5创设“项目导入，任务驱动”综合考核体系

“项目导入，任务驱动”教学模式是高职教育微观课堂最有效的模式，最能体现“教、学、做”一体化在实践中的全面实施，在课程教学过程中充分体现考核的多元化。以船舶电力拖动微观课堂教学为例，考核分4部分：部分：教师布置任务，预习阶段。在此阶段学生分析教师给的具体项目实例任务，收集相关资料。第二部分：学生确立团队中每个成员的工作，比如总体负责人、分析员和汇报人等，在此期间教师到各个团队中了解实际情况，给出指导性的建议和意见。第三部分：学生撰写分析报告，进行成果展示。学生用PPT等现代化手段，展示自己分析研究的成果，并讲述在工作过程中的得与失和具体的心路历程，为以后的工作打下基础。第四部分：进行自评、互评和教师评价。评价内容包括对理论知识的掌握、实践技能的高低、创新精神的体现和团队的协作精神等方面，要求具有公平、公正性。实践证明，创设的综合考核体系极大程度调动了学生学习的积极性，使学生对学习产生了浓厚兴趣，变被动为主动学习，对现代高职教育而言，这种模式是行之有效的。

2.6建设专业课程教学资源

将课堂的空间维度延伸到课前和课后，给学生提供课程相关的丰富的多媒体课件和教学素材，为学生的课前预习打下良好基础。利用微课等现代教学手段生动诠释相关概念、原理等，限度调动学生自主学习的积极性和主动性。还要为学生提供相应的实训项目、习题库等，并设置在线答疑环节，专业教师可以为学生提供网上与企业组织者和一线工人的在线联系，让学生接触相关领域更多的工作者，拓宽学生视野，丰富学生学习经历，使学生明确自己的专业发展方向。专业课程教学资源建设，需要耗费大量人力物力作为微观课堂改革的重要保障，学校必须加以重视，并给予支持。

2.7把控学习目标的进展

评价深入到课程进程的方方面面，从课前的知识预习情况（比如观看教师提供的教学视频、PPT等记录），到课上的考勤评价、课堂表现、课堂知识评价、测评评价，到课后的作业评价、问卷分析等。这种综合性评价并不意味着教师增加测验、考试及作业数量，其目的是由终结性评价向形成性评价转换，评价结果给教师和学生提供了有价值的反馈意见，便于进行教学分析，找出教学中的不足之处，利于教学方法的改进。形成性评价有利于关注学生能力的形成，把控学生学习目标的进展。

3结束语

高职院校的微观课堂改革充分体现了“教、学、做”一体化高职教学理念。专业教师要对课程进行充分的分析，将典型的工作任务转化为具体项目式教学，使用恰当教学方法，学生展开教学活动。在教学过程中，把握好节奏，因材施教，让学生充分感受主动学习的乐趣，为将来职业生涯的可持续发展打下良好基础，为培养出高端技能型人才。

参考文献：

[1]许峰.高职课堂教学质量评价体系的改革与实践:基于工学结合的教学模式[J].辽宁高职学报,2010(1):15-17.

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[4]孟宪凯,李涛.微格教学20年[J].教育学院学报,2008(3):62-65+74.

[5]周晓龙.建构主义理论指导下的高职异教学[J].湖州职业技术学院学报,2007(4):60-63.

[6]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究：理论、实践与创新[M].：清华大学出版社,2007.

[7]周晓龙.基于教学质量提升的高职微观课堂教学改革探析[J].高等职业教育(天津职业大学学报),2015(4):73-77.

高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文

3. 提高教师思想觉悟和职业道德，传授经验，以提高教育质量。

高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文

答：3.1课程内容 3.2教学方法手段 3.3主讲教师 3.4教学资料

论文:高职院校 薪酬管理 改革

论文摘要:本文指出了目前高职院校薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。

面对时代的变迁和环境的急剧变化，我国高等学校的收入分配问题已引起公众的广泛关注。

一、高职院校现行薪酬制度存在的问题

平均主义倾向，绩效薪酬不突出。这是目前众多学者和专家认为高校基本都存在的一个问题，当然高职院校也不例外。主要表现为两个方面:一是专业技术职务相同的教师收入别不大。工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;二是高职院校高级技能人才、人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。这种没有丝毫活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。

岗位津贴实行等级制的固定标准，激励机制弱化。成都电子科技大学硕士杜娟在其硕士论文《四川某职业学院薪酬体系的优化》中提出的这个问题在高职院校中具有普遍性。专职教师岗位津贴实行等级制，强调岗位，淡化贡献，对中级及中级以下职称的年轻教师的激励作用不强，对副高及副高以上职称的中年教师的约束作用也不大。根据标准，晋升职称时有若干硬性指标限制。例如，工作年限的要求，发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果的要求，使得许多年轻教师望洋兴叹。而对于那些已经晋升到副高及副高以上职称的中年教师，上升空间已没有或很小，所以干好干坏都影响不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一个成功的绩效奖励制度，可在员工与管理人员之间建立和谐的气氛。如果一个公司的奖励制度是失败的，则会引起员工与管理人员之间关系不佳，影响士气。

薪酬结构比例不合理，高职特色难以突出。湖南机电职业技术学院助理研究员王运宏为湖南省教育科学“十一五”规划资助课题“基于人本理念的高职学校薪酬实际探索”所做出的这一阶段性成果在高职院校具有共性。良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。而高职院校现有的薪酬结构项目繁多、比例不尽合理，在设计上没有体现专业教学特色和高职特点，不利于“双师型，，教师的培养和高技能人才的引进。

二、高职院校薪酬制度存在问题的原因探究

传统经济体制和高度集中指令性工资制度的影响。现行的工资分配制度虽然比以前高度统一的分配机制模式有了长足进步，但是这种经济体制下指令性工资制度的传统意识还滞留于人们的思想中。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平性应由出台的工资政策作保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。但由于目前受传统体制和工资制度的影响，高校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，其中的一个突出表现就是为求得方案的顺利出台，以牺牲效率为代价，搞平均主义，不敢拉开合理距。

高校职称评聘制度和人事“身份”管理制度的影响。目前的高校职称评聘制度和行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，而是教师职务和行政职务终身制，一旦被评为或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。而高校以身份管理为基础的人事管理制度也“顺应”了这一制度，非专任教师的津贴分配办法说明只要你取得了某种职务，就肯定能拿到相对应的津贴。年终的考核只要为称职，就会很容易的获取，实际执行的结果是几乎每个人都能按照分配方案上的标准很固定的一分不少的得到。也就是说，一个管理人员干得再多、再好，也不会得到津贴的增加。

盲目随从缺乏高职特色的实际薪酬研究。自从1999年、等联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的'实施意见》后，随着清华大学分配制度改革，各大普通高校包括高职院校也纷纷进行了校内分配制度改革，但高职院校在改革的过程中却忽略了本身特色。高职院校不同于其他普通高等院校，在强调理论知识的同时也特别重视技能与管理方面的知识，因此需要建立一种人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，教职工只要注意发展与学院教育教学工作所需要的那些技术、素质和能力就可以获得相应的报酬。这样，教职工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位或职称晋升等方面的问题，同时也给教职工一种以绩效和能力(特别是培养学生高技能实践动手能力)为分配基础的战略导向，来教职工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高职院校的凝聚力和竞争力。

三、加强高职院校薪酬管理改革的对策分析

现想的薪酬制度应达到四个目的:是提供具有市场竞争力的薪酬，建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才;第二是确定组织内部的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值，激发员工的工作热情，创造高绩效:第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;第四是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。为此高职院校的薪酬制度应合理地确定工资各单元的比例，合理地扩大分配距，这样就会极大地调动高产出、高效率的及高管理、高知识、高技能人员的积极性。 为贯彻《事业单位试行人员聘用制度》和有关会议精神，引入竞争机制，建立符合高职特点的人事分配制度和运行机制。高职院校薪酬管理制度改革有利于落实高职院校办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

进一步深化高职院校管理体制改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对拔尖人才、专业带头人、高级技能专家和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。另外，要全面推行全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被破除。每一个工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。

2.突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构

人力资源管理的核心是实现人与工作的匹配，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，薪酬合理。高职院校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。岗位评价、以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。通过工作分析可以判断该项工作对教育教学的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。

针对以上薪酬的弊病，高职院校必须在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。以基本工资为保障是指以教职工聘任的岗位(或技术等级)执行的相应工资为主体，是由教职工退休后仍保留的工资部分构成，主要表现为职位薪酬，满足教职工及其家庭基本生活开支，体现了薪酬的基本保障功能。突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构是指根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效津贴的一种制度。由于专任教师的工作绩效度量办法比较完善、量化指标比较合理，教师的能力大小也就比较容易确定。因此，专任教师岗位绩效津贴可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩。而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综合考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。

针对当前薪酬制度中保障比例过高、激励比例过低的情况，应对其结构比例进行优化，降低基本保障比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能。实现薪酬由保障型向激励型的转变，程度地发挥薪酬的综合效能。由于受有关政策约束及对教职工承受能力的考虑，笔者认为薪酬结构中的基本工资、岗位绩效津贴和薪酬的比例关系应当定位在40:50:10左右比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，也整合薪酬的保障、激励和调节三大功能。

3.正确处理岗位绩效工资中的平衡问题

公平性原则是薪酬设计的基本原则，即根据员工所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教职工能产生“公平感”。这一原则要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性，以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。

在这三种公平性问题中，特别要处理好内部公平即教学人员与管理人员以及教辅人员之间的薪酬公平问题，以教师岗位绩效津贴为基准，考虑不同系列员工的工作性质和特点，设计突出动态变化、能力与绩效二维定薪、终身持续激励等特点的各具特色的薪酬体系，同时考虑不同系列的相互联系性，顾及不同系列薪酬水平的平衡性。

现在的“薪酬”概念已远远超越了过去“工资津贴”的范畴，实际上，广义薪酬既包括经济性薪酬，也就是我们常说的货薪酬，也涵盖非经济性薪酬即各种非货薪酬，如制度和员工发展制度以及保险制度等。制度的组成有住房补贴，通讯补贴，交通补贴，免费定期体检制度，子女教育补贴，老年人大病护理等。员工发展制度有:给与教职工接受提升学历教育的机会和报销一定比例的学费;重视职工的培训工作，有地选派职工校外进修学习，对取得不同成绩的职工要适时适当的予以表彰甚至是晋升提职;给与每位教师工作几年(一般为5~8年)后一次带薪或部分带薪的学术休，用于教师的异地合作科研、进修等。

必须指出，薪酬只是手段，并不是学院的最终目的，学院的最终目的是要通过建立一套符合高职院校发展的薪酬制度，达到的激励效果，使教职员工积极性充分发挥，进而获得学院的办学效益。

如何看待高职院校？

[2]蔡国春.高校学生事务管理概念的界定[J].扬州大学学报，2000，(2).

衡量的标准是教育目的和各级各类学校的培养目标。前者规定受培养者的一般质量要求，也是教育的根本质量要求；后者规定受培养者的具体质量要求，是衡量人才是否合格的质量规格。”由此可见，这层次的要求是衡量人才质量的统一标准，即：德、智、体、美全面发展，而第二层次是说学校合格人才培养要以符合质量规格为标准。目前许多专科学校毕业生不好分配的因素有很多，其中很重要的一条是学校没有按照培养目标来培养人才，一味向本科看齐，让学生多读理论，却缺乏岗位作能力的实践，其结果是所培养的学生理论水平不如本科生，而动手能力又不如中专生。

（二）高职院校教师综合能力评价的特征

如果按照人才培养的两个层次标准以及次就业率的高低来看，民办高校的起跑线和同级同类的公办高校(高校除外)的距还是比较小的。多样化的高等教育应该用多样化的教育质量标准衡量，因此民办高校完全可以建立起信心，树立起素质教育质量观，按照各自的培养目标培养人才，保证人才质量规格，在人才市场竞争中取胜。

潘懋元：民办学校是一种办学形式，是举办者、办学者不同于公办学校的一种办学体制，体制不同不等于类型、层次不同。从理论上讲，民办高校办学不应限于哪一层次或哪种类型(特殊类型如军事院校除外)，像国外许多高层次研究型的大学是私立的，我国也有不少所闻名的私立大学。目前全国已有几十所民办高校具有颁发承认学历的资格，其中有两所是培养本科生的大学。

民办高校的发展壮大使民办高校的办学体制在得以建立。但从当前实际出发，民办高校绝大多数应定位在高等职业技术类型、专科层次上。为什么呢?是高等教育大众化的需要；其次是地方经济与发展的需要；第三是容易达到培养目标所规定的人才质量规格。因此，大多数民办高校要按照新高职的培养目标进行教学，朝着培养目标的指向不断提高教育教学质量，也要以新高职的标准来评价其教育质量，而不是用固定、统一的知识标准来看待民办高校毕业生。当然，这里并不排除不同民办高校举办不同类型、层次的学科(包括本科、研究生)，也不排除不同条件的民办高校办其他层次、类型的高校。民办高校办学多样化，重要的是要找准自己的位置，不要三心二意，互相攀比，要在提高教育教学质量上下功夫，朝着既定目标前进。

潘懋元：当前民办高校在发展中是遇到许多困难和困惑的问题，同时也面临着进?步发展的大好时机。高等教酞众化已摆上日程，民办高校是?支重要的方面军。另外，地区经济要发展，广大农村要实现现代化，西部地区要大开发，还有即将进入WTO……面对这样的形势，民办高等教育应该有所作为，民办高校可以发挥优势，及时整自身的适应能力，为建设培养各种急需的人才。

“时势造英雄”，在困难与机遇中，期望民办高校的办学者有一批像陶行知、晏阳初、梁漱溟、黄炎培、张伯苓、陈嘉庚、潘序伦那样在私立学校中成长起来的教育家和教育实业家，为培养大批有用人才

怎样看待高职院校的教学质量百度文库

2. 教高 [2006]16号文件的名称是什么？

随着高等职业教育的迅猛发展,也产生了一系列问题,首先，全国高等职业技术学院不断增加，相互间在生源、教学质量等方面竞争不断加剧；其次，目前我国高等职业教育的生源多种多样,有的是全国高考统一招收的,有的是从中专、职高、技校的学生中通过考试招收的,还有的是从初中毕业生中招收的五年制高职生；，报考职业技术院校的学生整体素质偏低，学习时间只有三年。所以，要对这些良莠不齐的学生在短时间中进行系统的理论教育、专业的技能培训以及模拟实习等职业教育,不能不说是一件非常困难的事。大力提高高等职业技术教育质量，是一个值得深入探究的问题。下面就四个方面谈谈如何来提高教学质量。

一、教学质量工程是一个系统工程

提高教学质量是一个系统工程，它不完全是教学部门的事情，而应是全学院各方面都齐抓共管的事情。教学部门保证教学质量的执行部门，他们是直接面向学生，为学生提供教学服务的前沿，教学部门的工作需要各部门的大力支持，为教学部门提供良好的教学环境和愉快的身心环境。

二、加强对员工，特其次，必须有一支师德水平高、业务水平精湛的教师队伍。的教师首先应有的师德，只有自己有高尚的情，才能于有形无形中培养学生的高尚情，把学生培养为真正的人才。只有教师爱岗、敬岗、无私奉献，才能全身心投入教书育人的事业中。这无疑是提高教学质量的重要保证。多种多样的师德师风活动如演讲、辩论、竞答、论文等更能强化的师德意识。合理的师德师风考核、评比、奖惩则是建立的师德师风的必要手段。别是新员工的质量意识培训

随着高等职业技术学院的规模扩大，师资队伍不足，教学任务超过正常的工作负荷，为此各大高等职业技术学院都引进了大量的新员工，这主要来自两个方面的人员：一个是应届大学毕业生和研究生，另一方面是从企业引进的技术人员。前者在是从学校到学校的教育，没有职业技术的经验，并且大学的管理和教育方式，不太适用于高等职业技术学院的教育方式和教学质量要求，这需要加强对大学生技能方面和教育方面的培训；后者从企业工作过的人员具有较强的职业技能，但由于从事的领域和企业的要求与从事的教育工作存在一些距，他们需要加强课程内容和教育方法的培训。加强对这两类人员的职业技术和教育方法的培训，加强质量意识的培训，以提高教育教学质量。

三、提高教师的职业素质和敬业精神

教师是知识的传授者，行为的者。老师的行为将影响学生的行为，这需要老师有较好的职业素质和敬业精神，这将使学生更适应的需要，更能被企业接收。同时老师高的职业素质和敬业精神同时也是提供教学质量的关键因素。

首先，教师要树立正确的人才观。我们高职教育的人才观，应以全面提高学生素质为己任，培养有一定的专业知识，能胜任职业岗位的要求。能为自己的人生不断充实和发展的学生作为人才取向的标准。只有这样，才能造就一大批高素质的的劳动大军，为建设服务。

再次，提高教师整体素质，建立必要的传、帮、带体制，不仅做到老教师对新教师的传、帮、带，也发扬新教师与老教师之间的互通互学，不仅保证优良传统的继承发扬，也保证新旧知识的交替衔接。通过一系列的教学比武，教学竞赛，促进整体教师队伍的上进心。

要建立良好的学术氛围，激励教师自发的提高自己的学术水平。开展系部内、系部间的公开课、学术交流，使教师看到自身不足，学习他人长处。要提供各种进修、实习机会，使教师不断的接触、学习先进的知识、前沿的科学，拓宽教师的知识面，提高自身业务水平。

，教师的实践性知识，是培养学生职业能力的条件，特别是职业教育，更注重职业能力的培养。培养学生的实践能力，教师自身的动手能力要强。而目前我国普遍存在的现状是专职教师的实践能力普遍较弱，大多数教师缺乏一定的实践知识的积累，这影响着我国高职教育的教学质量。今后我国要加大这方面的培训，或学校有条件地创造专业教师定期到企业实习的机制，以培养双师型的教师队伍，才能更好地完成高职教育的任务。

四、提高学生的学习

提高学习质量的关键是提高学生的学习，应想方设法提高学生的学习，建立良好的学习氛围。

从招生的对象来看，职业院校的学生基本上是高等学历教育挑选以后的学生，学生素质相对较，学生的认知能力、反映速度可能相对慢一些，这对教师教学内容和教学过程的安排要有不同的要求。

首先，针对高职学生的现状，应改变传统的教学方法，鼓励和学生去借助现代化手段来提高学生的知识水平和专业能力。现在很多学生喜欢上网，和鼓励学生借助于互联网进行学习，这既可以解决学生整天上网影响学习，同时又学习到更多知识。为学生建立专业网站，将网上收集的与专业相关内容放在网站内，并将各种专业比赛信息放在网上，鼓励学生参加比赛，以提高学生的学习积极性。

其次，应该完善学生的评估体系，加强对学习有进步学生的奖励，让他们对学生有更多的成就感；通过组织成功校友介绍成功经验，通过专题讲座让学习了解行业的发展形势，激发学生的学习积极性；

再次，提高实践环节的教学质量。高等职业教育更强调技能的培养，这就需要花大力气提高实践性环节的教育质量，这主要通过以下方面来进行。

1．健全各专业的实验实训环境。我们需要采用各种方法完善、健全各专业的实验实训环境，设法与行业和企业合作建立与职业环境尽可能一致的实验实训环境。

2．加强实验实训辅导人员的专业知识和实践能力的培训。实验实训辅导人员需要具备较高的专业水平和实践能力，简单的说是一种双师型的队伍，但这在实际的岗位的人员会存在一些问题。学院应有有组织地对实验实训辅导人员的专业知识和实践能力的培训。

3．改造传统的验证性实验。传统的实验大部分是一种验证型的实验，对学生实践技能的培养和分析解决问题能力培养没有很好的帮助，应根据各专业的特点，将相关实践技能的培养分解、融合到各个实验中。

4．改变传统的实践环节的评估方法。传统的实验实践性环境的评价是按结果进行评价的，这不能适应高等职业技术教育的要求，而高等职业技术教育强调技能的培养，这就需要改结果的评价为过程的评价。

五、完善教学手段

职业教育的特点是需要大量演示职业训练的过程和职业方法的设计，与普通的教学相比，更需要采用一些现代化的教学手段，如多媒体教学，网络营销设计等。这就需要学校完善教学设施，为教师提供较好的教学条件。教师也要主动选择最有效的教学方式，避免“一根教鞭走天下”的局面，提高讲授的教学效果。

谈谈高职院校学生管理工作现状和对策

谈谈高职院校学生管理工作现状和对策

导语：随着互联网技术的发展和普及，学生对于信息化的了解和接触也日渐加深，多媒体社交平台的普及，需要学生管理工作者利用信息化手段，与时俱进，引入科学管理方法参与学生管理工作。

一、高职院校学生管理工作的现状及存在的问题

改革开放30多年，伴随着经济的高速发展，对人才的需求也发生了结构性变化，技能型的人才需求缺口逐步扩大。为适应需求，我国的高等职业院校如雨后春笋般的出现。然而，由于我国多数高职院校学校建校的历史不长，有不少是由中专学校合并而成，在师资力量、教学水平等方面存在明显短板，且与西方发达的职业教育相比，我国的高职教育理念已显落后，教育管理等理念急需提升。

许多高职院校将学校的主要精力投入在招生和就业方面，对学生管理工作的重要性认识不足，没有将课堂与学生管理工作紧密结合，未形成“全员参与教育”的理念，仅仅将学生管理工作归于学工处、团委以及辅导员等职能部门及人员身上。与此同时，部分高职院校仍秉持传统的学生管理理念，在日常管理中偏重于单向，强制执行的管理方式，工作方法单一落后。这种管理固然有其高效率的优势，但是随着时代的变迁，现在的学生更有主见，其思想也更加复杂化，逆反心理更加，这种强制性、机械化的管理方式虽然对一部分学生的不良行为有一定的约束力，但是忽视了对学生个体的培养，脱离了教育本身的意义和目的，可能导致效果与预期相甚远。

(二)学生管理工作成效不高

大多数高职院校的管理方法还停留在传统形式上。学生管理工作的成效不高。学生管理工作基层是辅导员和班主任，他们直接与学生接触，行政性事物多尔繁杂，疲于应付，缺乏与学生的深入交流，没能深入了解学生的思想，只是以强制手段来对学校制定的行为规章制度的简单执行和监督。

(三)学生缺乏自我约束的意识与能力

很多高职院校学生的类型多而复杂，有高职单招的学生，有自主招生的学生，有普招的高中毕业生，有注册入学的学生。学生在思想、阅历等多个方面各不相同，高职院校的学生管理工作存在较大难度。进入高职院校的学生部分是在高考中失利的学生，进行学习的时候难免出现破罐子破摔的心理。对于自己的要求放松，约束力，行为习惯不佳，有的学生甚至出现旷课、迷恋游戏等问题。有的缺乏学习动力，放任自己，对学校的规章制度。这些都在一定程度上影响着学生管理工作的有效进行。加上高职学生有一定的自我选择和金钱的掌握能力，很容易受到来自以及周边环境的。这一系列都可能使学生缺乏感。学生的多样性之中也存在共性问题，自我约束力缺乏是高职院校教育工作者要面对的共性问题。如何开展不同类型学生共性问题的教育，是一个新的课题。这也就要求我们的高职院校管理者发挥作用，帮助学生建立自我约束的意识和能力。[3]

二、改进高职院校学生管理工作的措施

(一)转变传统管理思想，树立新型管理意识

好的'学生管理理念有利于促进工作实践的有序开展，而的学生管理理念则会导致工作实践无常运行。高职院校应当采用人性化的学生管理，按照学生特点，整合教育资源，开展特色的教育，关注学生学习和身心成长，提高学生综合素质。同时，开展德育教育，发扬本民族文化，增加信仰教育、感恩教育，开展特色德育活动寓教于乐，融教育于活动中;引入世界文化，培养学生的意识。关注学生全方位的发展，不仅让学生在理论学习与技能实训中收获技能与知识，还要在社团活动中培养学生的组织管理能力。

(二)利用信息化手段，引进科学管理方法

随着互联网技术的发展和普及，学生对于信息化的了解和接触也日渐加深，多媒体社交平台的普及，需要学生管理工作者利用信息化手段，与时俱进，引入科学管理方法参与学生管理工作。应该结合微博微信等新媒体，建立新的宣传教育平台，更加贴近学生的学习生活，拓宽管理工作空间，渠道和手段。高职院校要建立起数字化的校园平台，来促进学生教育管理的网络化;充分利用信息化的手段，发布讨论帖，实现学生自我管理。开展网络心理咨询服务，吸引学生主动与老师、管理者进行讨论和交流心得。同时，把评奖评优、宿舍管理、创业管理等等都进行网络化管理，提高效率。实时掌握学生动态，深化学生管理工作。老师、管理人员在网络上与学生进行交流，布置工作召开网络会议，让师生对话更加平等自由，增进师生互动。[4]

(三)坚持以人为本，学生自我管理

3.行业联系者。校企合作、工学结合是高职人才培养的根本途径，高职院校教师作为人才培养的直接实施者，必须同行业企业保持常态性的密切联系。作为行业联系者，高职院校教师要深入行业企业，积极关注相关产业发展态势、产品升级、技术更新、人员结构发展和人才需求变化等，并把从企业带回的信息及时运用于课程开发和教学改革。(四)开展心理健康教育，关注学生心理健康

由于高职院校学生的文化基础、学习能力和学习态度相对落后于本科学生，并常常伴有自卑等负性情绪体验需要进行心理干预，高职院校应建立学生心理健康教育小组和专门的心理健康咨询机构，加强对学生心理问题的干预，为全校师生的心理健康制定工作规划，研究部署工作任务，保障工作经费，促进学校平安、稳定、和谐。[6]

三、结语

目前，我国的高职教育体系由于各种原因不能完全适应形势的变化，因此，我们需要转变传统管理思想，树立新型管理理念，利用信息化手段，引进科学管理方法答：核心价值体系，坚持以人为本，学生自我管理，积极开展心理健康教育，关注学生心理健康，促进高职教育取得良好发展。

参考文献:

[1]瞿懿.新形势下高职院校学生管理存在的问题和对策———以山东旅游职业学院为例[D].济南:山东师范大学，2013.

[3]蔡达君.论高职院校学生管理工作现状和对策研究[J].科教创新导刊，2013，(13).

[4]卢书欣.高职院校学生管理面临的问题与对策研究[J].淮海工学院学报，2013，(12).

[5]湛茂溪.以人为本的高职院校学生管理工作探析[J].戏剧之家，2016，(21).

[6]崔俊秀.新形势下高职院校学生管理问题研究[D].大连:大连海事大学，2014.