销售公司团队激励口号

34、你出，我出，大家出，出单！

在平时的学习、工作或生活中，大家一定都接触过一些使用较为普遍的口号吧，口号是指挥一个团队共同行为的指令。那么问题来了，到底什么样的口号才经典呢？以下是我精心整理的销售公司团队激励口号，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售团队激励培训 销售团队激励演讲稿范文(三)

销售团队激励培训 销售团队激励演讲稿范文(三)

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。9. 每一个人的身上都存在激励的火花

2、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队

17.组织要发展全员来增员上下齐努力团队高士气

3、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

4、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

5、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

6、梦想聚团队，团队铸梦想，快乐人。

7、金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶

8、公司有我，无所不能。（团队名称），永争！

9、开拓市场，有我强；（团队名称），我为单狂！

10、之队、舍我其谁；纵箭出击、谁与匹敌奋力冲刺！

11、吼一吼，业绩抖三抖！（团队名称），加油！

12、双牛并进，必压群雄，（团队名称）！加油！

13、（团队名称），言弃，再创辉煌，誓夺

14、（团队名称），快乐13，九月争优，勇争上游

15、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

16、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

17、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

19、争气不生气，行动先心动，助人实助己。

20、当驰骋的方式可以叫做自由的时候，梦想就会愉快地飞翔。

21、赚钱靠大家，幸福你我他。

22、每天多卖一百块！

23、成功决不容易，还要加倍努力！

24、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！

25、多见一个客户就多一个机会！

26、每天进步一点点。

27、失败铺垫出来成功之路！

28、团结一心，其利断金！

29、团结拼搏，勇争，横刀立马，勇创新高！

30、因为自信，所以出单！

31、我出单！我喜欢！

32、我行，我要签单！

33、单量铺路，金额致富！

35、签单恒久远，续单永流传！

36、"赚钱靠大家，幸福你我他；

37、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！"

38、"多见一个客户就多一个机会：

39、成功决不容易，还要加倍努力；

40、每天进步一点点，付出一定有回报！"

41、"因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力：

42、相信自己，相信伙伴，言退，我们是的团队；"

43、"失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远；

44、道路是曲折的，“钱”途无限光明！

45、精诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前！"

46、工作所给你的，要比你为它付出的更多。

47、始终保持一种尽善尽美的工作态度，满怀希望和热情的朝着目标努力。

48、提问决定谈话，辨论，论证的方向。

49、个性迥异的两个人相安无事，其中之一必定有积极的心。

51、行为本身并不能说明自身的性质，而是取决于我们行动时的精神状态。

52、老板和员工并不是对立的.，而是和谐统一的。

53、做为思想的主人，人们拥有力量，才智与爱。

54、超越自我，超越梦想！

55、出单，飞一般的感觉！

56、出单无极限！

57、出单，一切皆有可能！

58、不出寻常单！

59、你知道出单的味道吗？

60、精领天下，英才神话！

销售公司团队激励口号2

1.强化竞争意识，营造团队精神

2.您的自觉贡献，才有公司的辉煌。

3.高效，高效运作、卓越管理，精英团队活力无限。

4.团结一心，其利断金!

5.团结一致，再创佳绩!

7.泰山不是堆的,火车不是推的,我们的实力不是吹的。

8.严谨求实，开拓创新,勇攀高峰，成就梦想

9.扬帆把舵,奋勇拼搏,看我三班,锐不可当

10.与时俱进,奋力拼搏,齐心协力,争创团结拼搏,争创伟绩,飞跃梦想,自强不息

11.挑战自我,超越梦想,团结互助,共创佳绩

12.目标明确，挺进高峰人人奋勇，个个争先

13.把握机会，努力举绩达成目标，入围高峰

14.旅游是奖励大家来争取你能我也能万元抢先

15.目标锁定荣誉餐积极拜访不怕难

16.激发潜能多签单吃定荣誉餐

18.全力拜访，入围精英目标既定，身体力行

19.坚持不懈，百折不挠追求卓越，永攀新高

20.推销始于拜访活动要有方向

销售公司团队激励口号3

1、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

2、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

3、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

4、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

5、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

6、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

7、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

8、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争

9、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

10、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

11、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

12、市场练兵;心里有底，团结拼搏，勇争

13、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营

14、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

15、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

16、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌

17、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

销售公司团队激励口号4

1、团结一致，再创佳绩!

2、，飞越颠峰。

3、飞跃梦想，热情奔放

4、顽强拼搏，超越极限

5、挥动，放飞梦想

6、青春无悔，无限

7、团结拼搏，争创佳绩

8、飞跃梦想，超越刘翔

9、挑战自我，突破极限

10、奋发拼搏，勇于开拓

11、展现自我，争创新高

12、团结一致，再创佳绩

13、因为自信，所以成功

15、因为自信，所以成功!

16、相信自己，相信伙伴!

17、一鼓作气，挑战佳绩!

18、奥运精神，永驻我心

19、顽强拼搏，勇夺

20、挑战自我，突破极限

21、奋发拼搏，勇于开拓

22、遵规守纪，团结互敬

23、拼搏奋进，永远进步

24、齐心协力，力争上游

25、凌云赛场，斗志昂扬

销售公司团队激励口号5

1、文韬武略，笑傲群芳.

2、利剑出鞘，倒海翻江

3、笑声响亮，十班棒

4、赛出风格、赛出水平

5、强身健体、立志成材

6、展现自我、争创新高

7、奥运精神、永驻我心

8、顽强拼搏、勇夺

9、挑战自我、突破极限

10、奋发拼搏、勇于开拓

11、相信自己，相信伙伴

12、挥动，放飞梦想

13、青春无悔，无限

14、团结拼搏，争创佳绩

15、飞跃梦想，超越刘翔

16、挑战自我，突破极限

17、奋发拼搏，勇于开拓

18、团结一心，其利断金!

19、拼搏奋进，永远进步

20、团结一致，再创佳绩!

21、，飞越颠峰。

22、飞跃梦想，热情奔放

23、顽强拼搏，超越极限

24、挥动，放飞梦想

25、青春无悔，无限

26、团结拼搏，争创佳绩

27、飞跃梦想，超越刘翔

29、奋发拼搏，勇于开拓

销售公司团队激励口号6

1、坚持不懈，积极心情;协作一致，共同努力;相信自己，我会成功

2、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

3、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩

4、主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动

5、追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移

6、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧

7、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证

8、春光乍现，拜访争先，，情义无限

9、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

10、招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增

销售公司团队激励口号7

1.急用户所急，想用户所想

2.追求品质卓越,尽显企业精华

3.抱怨速处理,客户满意又欢喜

4.有：策划周详，准备充分。

5.有条理：轻重缓急，有条不紊。

6.有能力：思路清晰，执行到位。

7.有礼貌：文明用语、礼貌待人。

8.敢担当：重视错误，勇于承担。

9.守信用：说到做到、信守承诺。

10.负：凡事自省，检讨改进。

11.爱整洁：穿着整齐，岗位清洁。

12.本周破零加大拜访，

13.业绩攀新追求卓越，

14.挑战自我全力以赴，

15.目标达成全员实动，

16.八周破零加大拜访，

17.业绩攀新稳定市场，

18.重在回访精心打理，

20.积累客户充分准备

怎样做销售团队建设?

销售公司团队激励口号1

销售团队建设，不是几句话就能概括的，他包括很多方面，比如：人才，绩效，薪酬，激励等等...C8是专业的销售团队建设的培训，包括8个模块：

个模块是管理者自我管理与定位体系：一、我们知道“自我管理”其实是管理者的自我修炼，思维素质的提升，（特别是老板）的高度决定了企业的高度和未来。您想提升我们团队的执行力吗？自我管理讲的是如何提升力，因为我们发现企业必须有高效的力才会真正有高效的执行力，所以管理团队从自我管理开始。二、定位体系让您找到您的团队角色，明确我们应该做什么不能做什么。三、“没有完美的个人只有完美的团队”，课程还会让您了解自己的优势、了解团队成员的优势，从而打造出高度匹配的团队。

第二个模块是目标设定与达成体系：对企业来说，目标是营销管理中的关键起点，它决定了企业整体战略目标能否实现！管理彼得德鲁克说过“不是有了工作才有目标，而是有了目标才有工作。”如何才能制定出科学而合理的销售目标？怎样才能让大家真正从心里认同接受呢？而且定了目标之后又应该怎样确保达成？如何实时检查？C8的目标设定以（包括管理、优势资源分配原理等）12大核心理念，提供20种（如德尔菲法、黄金分割法等）目标设定的方法，12种（如竞争法、法）等确保目标达成的方法，14个针对成长型企业量身定制的工具，您学完之后就会豁然开朗，原来目标管理就是这样简单有效。

（对老师的介绍：容廙老师是优势文化运动发起人 ，营销组织文化建设代表专家，多年外资及大型民营企业中高层管理经验，历任多家知名企业顾问及训练师，成功辅导过200 多家企业等等）

（讲授第三个模块和第四个模块的老师是贾长松老师，他是知名销售组织绩效考核专家、北大等四家高校任EMBA特聘、是我们国内的民营企业发展研究专家，他出身民营企业，深知文化与西方管理的结合，是新时代企业如何做到公司长寿的研究者，贾长松老师首次提出了公司的长寿理论体系，他所讲授的内容是企业建立机制的核心，就是建立绩效与薪酬机制）

第三个模块是绩效提升体系：在这一个体系里老师会让大家清晰我们民营企业战略如何定位、发展通路在哪里，民营企业发展成功的关键性因子是什么？以及还会给我们一套可以易懂易作的销售团队考核问题分析与销售团队考核的工具，我们该怎样建立销售团队的品行考核体系？经销商模式的营销部考核体系、典型销售团队考核体系、销售团队的KPI考核建立等等分享每次在课程讲授中都会让企业家学员兴奋不已。

第四个模块是薪酬分配体系：我们都知道薪酬对外没有竞争力，招不来人；薪酬对内不公平，留不住人！“太公平”却难以者，该怎么办？提成制的奖励办法，让销售队伍的短期行为盛行，如何平衡短期利益与长期利益？销售人员流动频繁，集体跳槽屡见不鲜，该如何设计长期薪酬方案？在这个模块里我们将解决你的销售团队的薪酬难题，寻找销售团队的有效薪酬设计模式，避免企业薪酬失控，找到您企业的一套行之有效的薪酬方案。

第五个模块是人才甄选体系：“与其辛辛苦苦去改造一个人，不如明明白白去找对一个人！” 为什么我们人才的过程中经常看走眼，找来的是庸人，而并非是人才？因为我们没有甄选人才的标准；我们不知道时应该问什么样的问话才有效果。我们的实战专家会教会你如何鉴别你企业真正需要的实战型人才。如何通过面相和眼神来判断人才？如何检测一个人的价值观和理念是否与公司一致？如何测试一个人的性格是否适合本岗位？如何检验一个人的基本胜任能力？课程会给你的12种工具和测评表格来综合鉴别人才。

第八模块是高效激励体系：为什么我们花了很多的报酬却没有效果？为什么我们对员工满怀热忱他们却没有动静？因为我们不知道员工骨子里要什么！我们的激励专家会在三方面告诉你激励的有效方法：如何激励中层干部？不同时期的员工如何激励？员工的性格不相同，如何有针对性的激励？课程会教会您如何找到每个员工的兴奋点和优势进行持续有效的激励，其中也包括我们做老总的人如何来激励好自己！

（讲授这两个模块的龙平老师是营销人才选拔与激励人、2006年度十佳培训师，经济频道《劳动与就业》栏目专家，大学营销高级研修班主讲师）

第六个模块是销售进程管理：我们都非常关心销售业绩能够有实质性的提升，所有公司的资源都能够有效应用，带来效益的化，进程管理就是帮助企业建立有效的，并且能够在企业中广泛的销售方法和步骤，从而极大的提升企业的销售业绩。如何根据客户在购买过程中的心理变化过程而采取相应的销售动作，找到提升销售业绩的关键方法，实现在销售团队中，大规模的有效的销售进程，使每一位销售人员发挥的效率，达成业绩倍增，而老板越做越轻松的良性局面。

第七个模块销售团队的有效训练：老板恨铁不成钢，大量的培训不能带来实际的效果，甚至很多企业根本不知道什么样的训练方法是有效的，这些问题一直困惑着很多成长中的企业。本课程着重强调如何通过真实有效的方法，提升销售团队实战能力，用通俗的语言，阐明了销售团队训练中的常见误区，基本原则，切实有效的训练和辅导方法，使每一位团队管理者真正变成的教练，切实提高团队的整体作战能力，使每一位销售员工的潜能得到限度开发和的应用。团队的成功才是企业真正的成功，让管理者越来越轻松，让员工越来越，越来越有成就，这才是我们追求的目标。

具体详细的课程内容，针对问题，大纲，可以登陆康普森公司的网站浏览。

团队的构成高于一切团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。大部分的企业人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，销售负责人对于自己团队成员的选择应该注意基本的两个方面：

1. 选2、管理制度与企业文化相协调择复合型人才

一个的销售人员一定是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从掌打到第十八掌。

要想提高效率，保障好的结果，销售就应该花点时间建立一套“程序”。应该和人力资源一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，销售对于团队的人员结构切不可是因人设事!

3. 问题解决能力是重要因素

销售人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在选择时都会有严格的规定，但能体现一个销售人员是否合格的重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。现在很多企业的销6.忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。售人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，销售团队执行力的强与弱，其实是由销售人员解决问题能力的强与弱所决定的。

业绩要搭配人性

团队管理的对象是人，而不是事。如果一位管理者每天大部分时间都用在处理一大堆的事务工作的话，将会影响在处理很多政策或沟通问题时的判断。实际上，一位整天有看不完的文件、接不完的电话的，不一定比那些一天大部分时间用在打高尔夫、泡功夫茶的管理效率更高。

企业对销售团队看重的是业绩结果，往往会让销售人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果销售能加强与团队成员间的沟通，多组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实认识和了解。比如一个业务员突然对你说，近其他部门好像经常加班，这时你不要认为他是在关注公司内部人员，很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了问题，导致效率降低，甚至导致客户抱怨。

把总目标分解成每个人可达成的小目标

企业的业绩绝大程度上依赖于销售团队，于是在年初制定时，企业往往就会给销售团队设定一个高于去年的目标。但是销售则不能这样做。如果你为成员制定的目标太高，反而会让他们觉得因为怎么做都完不成，还不如做一天和尚撞一天钟。其实很多人工作的态度取决于其完成目标的难易程度，在有限的资源下通过努力越有希望完成目标，工作态度越好;相反则态度越。所以，销售应该为你的团队设立可行的、明确的、可衡量的、达成度高而又有一定挑战性的目标，才会让你的团队凝聚成一股绳，共同完成团队目标。

如何做好团队激励工作

任何房地产销售人员都希望得到企业和的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓“售楼”“售楼先生”，现在，我们的销售人员更愿意被称作“置业顾问”或“客户”“销售”

在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，的、有力的、成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。作为一个绩效，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。

3、大是大非英明小过小错糊涂

然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。激励的十则

1. 我们需要自身激励来激励他人除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。2. 激励需要一个目标

除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。

3. 激励分为两个阶段找到与团队目标相关的个人目标向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接）。4. 激励机制一旦设立，放弃

这是一个不幸的真理，也是许多所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。5. 激励需要认可

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

6. 参与激励

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。7. 看到自身的进步能够激励人看到自己导语：人是非常复杂的生物，无论从哪一方面来看，都离不开人的作用;有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。所以，销售管理之中，销售团队管理技巧无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在销售管理技巧三大内容之首。向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。

销售团队管理经验

如何管理销售团队

销售

目前对销售代表行动的方式，大多数公司以电话和突击检查为主，从几家公司的销售管理分析中笔者了解到，公司采用电话和行动的效果比较好，但是表单的设计对销售人员的管理有着相当大的影响。

为加强销售行动，各企业建立了各种表格、表单，要求销售代表填定，一方面销售代表是否坚持认真、实事求是填写，另一方面，销售表单提供的资讯是否得到销售主管的正确运用，作为和决策的参考。仅通过表格、表单、报告来销售代表的行动是不够的，还要进行面对面的沟通，了解销售代表的思想动态变化。了解销售代表业绩未能达成的深层次原因，以便制定解决问题的正确的应对措施。

销售队伍的管理、控制的效果并不理想销售主管主要是通过电话，了解销售代表的行踪，只能解决"出勤不出工"问题，却未能有效解决"出工不出力"、"出力不出活"问题。

市场竞争日趋激烈，加之市场的不景气，都增加了销售代表的挫折感，不同的公司、不同的销售代表、不同时期存在不同的心态问题，通常而言，影响销售代表的心态和士气的主要因素是激励机制，激励政策的激励力度不够或奖罚不明，或奖励政策不兑现、未能落实到位;面对竞争激烈的市场信心不足、有畏难情绪;对于经营业绩的公司，销售代表容易对企业的前途感到悲观失望，积极性不高，得过且过，凝聚力。

激励管理

销售激励制度的改革有其必然性，也跟当前的市场有关。培训还可以创造一个环境，让人在这里释放出潜能，实现价值，更大地调动销售员工队伍的积极性，更合理地调节收入分配。

销售队伍中有一些同志，混一天是一天，业务上不来，还有基本工资领，有些同志认为，不完成销售额没关系，有基本工资，没有功劳也有苦劳嘛。实际上，这部分同志在过着不劳而获、分享他人劳动成果的日子。

合理的激励体系体现了多劳多得，不劳无获的原则，实行高收入、高要求、高风险的考核原则。对销售人员采取费用包干的方式进行考核，给销售人员的业务提成，给销售人员的权力。一个好的机制可以培养出一支能干的销售队伍，并且培养出一片新的产品市场。应该说这是一种"能人政策"。

高能股份公司谢宏认为，考核销售员的形式有三种。一种是老式的固定工资形式，跟销售业绩关系不大。二是小承包式，即基本工资加少量业务额提成。三是费用包干制，即个人收人与销售业绩完全挂钩。这是一种具有前瞻性的销售制度，销售要发展，就得有得力的销售队伍，需要全面的懂产品、会找市场信息、会促销、能签定合同的销售。

激励销售士气的主要措施是：奖金与绩效挂钩，赏罚公平，晋升，理念强化培训等。

作为管理者，销售管理团队注意事项：

1.销售指标的分配：销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”，也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员。所以销售指标的分配肯定不是均分，而是要按照能者多劳的原则分配。任务重的销售人员应该能够动用更多的资源，有更多的发展机会，以及更好的待遇，如果大家都一样，谁会愿意去承担更重的销售任务呢?

2.客户的分配：谁都希望能够拥有好的客户，所以在客户分配时一定要公平，与如果你的地好，你就一定要多产粮的道理是一样的。

3.压力管理：包括建立一套收集潜在客户信息的体系，保证公司能够及时准确地得到所有客户的信息。时间上和业绩上的压力，对于销售人员来说压力是动力的源泉。

4.有效激励：对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的，任何一个销售肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非形式的激励更为有效，例如一次参加外面培训的机会，带家属的度旅游等等。

5.授权：因人而异给予销售人员一定的权利，更能够鼓舞他们的工作积极性，培养他们承担的能力。

6.对销售精英的管理：既然销售中有“二八原则”，就更要求销售花更多的时间去关注他们，为他们设定职业生涯的发展规划，保证他们的战斗力持久不衰。

7.冲突的协调：下属之间有可能因为各种原因产生了冲突，如何处理和利用这些冲突是销售需要掌握的管理技能。

一点千万要注意的是：你自己就是一面镜子，销售团队中的所有人都在看着你，你的一举一动都将直接影响到你的团队。

销售团队管理的几大方针：

★目标明确

每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对业务这一块有销售目标、回款目标等。作为区域你的`任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个市场、每个人。在设计目标时要注意这几点：

1，分清、目标到人;2，切合实际、具体量化;3，时8、团队精神。 加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。间限定、一致通过。

★有效管理

在羊群中领头羊很重要。领头羊要随时调整路线以确保前进方向的正确性。在一个团队，区域要随时发现销售工作中不断暴露出来的问题并加于纠正以确保目标的实现。笔者很重视每天和每周的工作例会。在半小时的例会中从不敢讲半句套话、空话。在例会中通常要解决三个问题。一是为手下解决具体问题，并指导下属的工作。二是了解目标完成情况。三是重点关注特殊事情和重要客户。在日常的管理中我遵照这样一个原则：“小事不过日，大事不过周，重大事情四小时汇报制”。我曾经碰到一个，他对手下的可谓事无巨细。终端员到岗必须在他(她)当天拜访的路线上家店门口用公用电话向他报到。并要在下午5点半准时在他(她)拜访的一家店门口用公用电话汇报今天的拜访情况。虽然有如此严格的，但他们公司的终端工作并不出色。看来对工作的和指导重要的要看是否有实效。什么叫有实效，一是成绩看得见，二是效果很明显。对过程的和指导是建立绩效管理机制的第二步。对绩效管理过程的考评是建立绩效管理机制的第三步，这一步是个很复杂的工作，做好了能提高营销人员的业务能力和上进心。做得不好会使营销人员有逆反心理，不利团结会削弱团队的凝聚力。

★功过分明

绩效考核是个让人头疼的工程。有的公司把绩效考核当成了吃大锅饭，人人都有份，人人都一般。考评的内容也是五花八门，营销人员既看不出自己的能力和不足也不了解考核的标准和条件。能量化的东西很少，主观的东西太多。笔者认为考核抓住两个方面就很好了。一是业务能力，二是对公司的忠诚度。

★激励

激励是整个绩效考核的重要环节。根据马斯洛需要层级理论，每个人在不同的层级都会有不同的需要。如果你能在恰当的时候满足你属下不同的需要，将能更大的调动他的积极性。笔者归纳了一下，作为一名有进取心的营销人员，他们需要公司或者企业能为他们提供下列需要：合适的工资、良好的工作环境等基本生活需要→有医疗、养老保险等生活保障的需要→良好的企业文化、有归属感安全感的需要→职称、晋级加薪等有认同感的需要→提供发挥潜能的舞台等高层次的精神需要。如果将考评结果直接和员工这些经济上的和精神上的激励措施相结合必将更高效的激发员工的潜能，哪怕你这个区域是头绵羊，但你的手下却个个能征惯战的猛狮。

绩效管理体制一旦确立就应该不折不扣的执行。但在具体的作中还要注意几个问题。如果指标定得不合理、资源分配得不合理会对业绩产生很大的影响，如果不客观的去看待和认真的分析并加于弥补，也会影响绩效考评的公正性。一个勤劳的人耕种一块贫瘠的土地和一个懒惰的人耕种一块肥沃的土地，他们的收成如果相等的话，你能很容易的判断出谁真正的在工作。但如果他们在运作两个不同的市场时，你能否不被外在的表象所蒙蔽而得出公正准确的评价?虽然业绩是绩效管理体制中重要的一环，但不能把业绩看成绩效管理中的!

绩效管理的终级目的是为了帮助企业找出业绩不佳背后的问题，并保证我们的销售额能够稳固地不断地成良性成长，从而保证企业的活力和竞争力。

设立销售团队管理三大目标：

企业的业绩绝大程度上依赖于销售团队，于是在年初制定时，企业往往就会给销售团队设定一个高于去年的目标。但是销售则不能这样做。如果你为成员制定的目标太高，反而会让他们觉得因为怎么做都完不成，还不如做一天和尚撞一天钟。其实很多人工作的态度取决于其完成目标的难易程度，在有限的资源下通过努力越有希望完成目标，工作态度越好;相反则态度越。所以，销售应该为你的团队设立可行的、明确的、可衡量的、达成度高而又有一定挑战性的目标，才会让你的团队凝聚成一股绳，共同完成团队目标。

1 过程结构化 要想提高效率，保障好的结果，销售就应该花点时间建立一套“程序”。应该和人力资源一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，销售对于团队的人员结构切不可是因人设事!

2 问题解决能力是重要因素 销售人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在选择时都会有严格的规定，但能体现一个销售人员是否合格导语：管理者，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的。比如：销售团队的管理?要如恶化提升一个销售团队的工作能力，这就关系到销售管理者是如何管理一个团队的。我分享了一些关于团队管理的技巧与方法，希望这些实用的经验能够给大家提供一些帮助。的重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。现在很多企业的销售人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，销售团队执行力的强与弱，其实是由销售人员解决问题能力的强与弱所决定的。 业绩要搭配人性 团队管理的对象是人，而不是事。如果一位管理者每天大部分时间都用在处理一大堆的事务工作的话，将会影响在处理很多政策或沟通问题时的判断。实际上，一位整天有看不完的文件、接不完的电话的，不一定比那些一天大部分时间用在打高尔夫、泡功夫茶的管理效率更高。

企业对销售团队A、方法：看重的是业绩结果，往往会让销售人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果销售能加强与团队成员间的沟通，多组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实认识和了解。比如一个业务员突然对你说，近其他部门好像经常加班，这时你不要认为他是在关注公司内部人员，很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了问题，导致效率降低，甚至导致客户抱怨。

3 选择复合型人才 一个的销售人员一定是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从掌打到第十八掌。

房地产企业员工激励机制如何建立？

18、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。

房地产企业员工激励机制如何建立？

众所周知，销售人员往往站在房地产企业利润实现的线。因此，如何打造一只在“战时”来之能战，战之能胜，具有很强作战能力，同时在“闲时”不会扰民，更不会随意“变节”的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。下面我就为你介绍如何建立房地产企业员工激励机制，希望对你有所帮助!

要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。

销售人员如何激励?大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘，皆为利往。但是，我们看到，很多企业钱也花了，但是由于过于依赖物质激励，反而导致销售人员只追求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作等一系列问题。

有两种薪酬激励方式较为常用：“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势。

总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影响力不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才可以采用高低薪加提成或固定年薪制。

首先，建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看销售额的单一评价标准，从回款、销售额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。以此考核结果为基础，决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚承诺、争夺客户等问题。

其次，确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上，为了提升激励效果，仍然采用了相对高的奖金比例。但同时，销售人员按级别高低拿不同的底薪，旨在提高销售人员的业务水平，以及激励和留住核心销售人才。除了薪酬上的激励之外，还从、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的体系，建立对于企业的认同感和忠诚度，避免过渡流动。

再次，建立人员的合理更新和调整机制。针对现有销售人员的整体素质情况分析，在销售人员中长期规划的基础上，进行有的、培训和人员更新工作。

除了经济上的激励，公司的环境和氛围。也是吸引和留住销售团队的重要因素。包括对销售团队的精神激励、发展激励和团队激励。

一、精神激励

对于那些为或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。精神激励方面常见的措施还有通过会议对得奖人进行公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如人格魅力奖(精神风貌好、气质好、学习精神强)、服务奖(对态度好，服务质量)、礼仪奖(礼仪态度得体)等等。

二、发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。要为置业顾问设计销售人员的多条发展通道。如销售专业线：置业顾问-中级置业顾问-高级置业顾问-首席置业顾问;营销专业线：中级置业顾问-策划师-中级策划师-高级策划师-首席策划师;管理综合线：高级置业顾问-销售主管-销售-营销总监等等。打通了置业顾问的多条发展通道。这方面做的的我认为是龙湖，因为龙湖的销售绩效是和全国都不一样的，高底薪，没有提成，只有团队奖金。一进入公司就会先轮岗，把工程、技术部、成本等几个部门都要工作一段时间，去销售一线销售房子。

其中，普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在近1年年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

中级置业顾问如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位，或专业策划岗位，或销售管理岗位。作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广，培养业务骨干，定期组织销售培训;指导并审核销售调研报告的'编写和竞争楼盘调查的方向和思路;参与公司项目产品定位;参与专业人员。

如果中级置业顾问有意向策划方向发展，公司将向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验，在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次之后，将可能晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路，在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。首席策划师作为营销专业线的代表，将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广，并定期进行营销培训;指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路;参与项目产品定位、价格策略等重大决策;对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

三、团队激励

人们通常认为房地产销售许多公司的业务在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，即使完不成也不了了之，使得制定业务本身已经失去意义，丧失权威，员工丧失紧迫感和感。人员是喜欢单打独斗的人。但是，事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入。

良好的团队关系，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。建议新上任的营销总监通过如下手段在强化团队激励方面下工夫：

召开定期的工作会议和和不定期的项目销售会议、项目策划会议，增强员工的参与感。

有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。

积极举行团队活动，例如球赛，野餐等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。

宣传 “团队合作”，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重首先，很多营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，一百年不动摇。要评估标准。

在销售人员激励上，建立首先以团队为单位进行奖励的激励机制。

经过半年的调整，整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。

总而言之，销售人员的激励，需要软硬两手抓。通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展销售人员打造良好的“软”环境。

;

销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决

1、签单恒久远，续单永流传

导语：销售团队管理，需要在实践过程中摸索，不同的销售模式决定了不同的管理方式，但核心问题就是销售能力和团队架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向。

B、原理：

销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决 篇1

员工的激励的八种方法1

而在我看来，营销队伍的底薪加提成，就是个体户的。为什么需要组织、为什么需要管理，是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作、需要大量的协调、培训、沟通、还需要过程的检查与结果的考核。

所以团队管理一定是目标、组织、、协调、控制的集成体系。团队人员管理是个体系，团队出了问题要看目标、组织分工、流程、协调、控制各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。

绩效考核只是绩效管理的一个环节，还有绩效、绩效辅导、考核结果应用等环节;“底薪+提成”是对销售人员结果控制的一个维度考核与结果应用;即使是整个的绩效管理，它本身也只是一种衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成，还有很多其他的管理工具与方法。

其次，要清楚认识到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。目标管理不明确、组织分工不清晰合理、不具备可作性，就会导致后续的协调成本大、控制手段失效。

很多公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆的推行绩效考核，显然忽视了管理的前提、因果、结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么?又比如说，很多公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，然后就急于通过考核要结果，明显就犯了本末倒置的问题，组织管理的问题是要先于绩效考核的。

二、对考核的问题重视程度远远不够

很多公司，一听销售人员的绩效考核不好，脑海马上想到的就是人力资源部应该承担。一碰到问题，不是面对事实、解决问题;而是抛开、传递。

的管理者就是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。

考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。

那么，如何解决很多公司老板对绩效考核重视程度不高的问题呢?

没有参与，就没有重视;没有参与，更不会有执行。

所以，在面对考核问题时，我们首先要成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会、或者绩效考核项目小组。

组织的主要成员可以做如下设置：

组长——老板;

执行组长——HRM;

成员——销售、财务，同时可视需要邀请1-2名的销售代表参与。

同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放;执行组长就是制定项目推进、编制绩效薪酬方案;成员里面的财务就是统计财务指标的数据、给出建议指标的建议目标值等。

值得一提的是，在成立绩效考核的项目组织后，一定要制定详细的工作开展、中的每项工作要到人、明确完成时间。

一个好的绩效考核项目中的关键至少包括以下内容：

安排问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场。

召开项目启动会，公布项目。

设计各岗位层级考核指标及说明。

通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值。

由人力牵头，会同财务确定激励措施。

组织销售团队培训，理解公司的考核方案。

三、销售团队的考核指标不合理

很多公司采用底薪+提成这种考核方式，事实上就是一刀切，所有人都考核销售收入指标，根本就没有区分出营销团队与个人的业绩要如何捆绑、不是区域市场对应的业绩衡量、不同岗位层级的`工作贡献重点。

所以，一定要按市场区域、分岗位重新设计考核指标，如果企业的销售团队是次尝试增加不同的考核指标，所以对于不同区域的同一个营销岗位可以设置相同的指标，以保证大家内心的公平感——都是做销售的的岗位，考核的指标可以一个样;但为了区分不同的区域市场，如成熟市场、竞争性市场、空白市场，那么在每个指标的目标值设置上就应该不同。

一般来说，销售管理者岗位的考核指标就两大类：

财务指标：销售收入、费用、利润，不同区域市场，三个指标的目标值不同。

而对于销售代表这样的一线工作者，销售指标设置更加应当简化，很多公司喜欢考核销售代表的利润指标，其实这完全没有必要。因为在稍微规范的公司，销售代表的费用管理一定是按照各种标准、制度进行使用的，所以费用已经被控制住了，那么考核销售代表的财务指标其实只需要设置销售收入指标，但也不要忽视一些管理指标，比如新客户开发、产品结构(某类公司主推的新品)、重点工作完成率。如果没有这些管理指标的约束，那么销售代表极有可能只关注眼前利益，而不愿意为长期产出投入精力，甚至做出一些损害公司长期利益的行为。当然，销售代表的学历、素质相对较低，指标考核越少越好、越容易理解越好。

四、销售激励措施设计单一

很多公司绩效奖金只有销售收入提成，这其实就是在对考核结果应用的不理解：金钱永远都是重要的应用激励，但不是的。

考核结果可以与职位等级升降挂钩、可以与一些专项的、或者满足员工特定需求激励挂钩，比如设置高毛利产品的推广奖金、设置关于销售增长率提升的奖励、设置大客户的奖励;又比如设置家庭集体旅游奖、EMBA培训奖等等。

常用的销售岗位成员的激励措施大多数情况下做如下立体式的设计以丰富考核结果的激励措施：

(一)对于销售代表激励措施设计：

设计销售代表的职位等级通道，建议分，初级、中级、高级。每一级底薪不同。

按季度根据上季度指标目标完成情况与得分进行职位的升降;如低于60分降级，销售收入指标完成率70%直接降级。

将代表的绩效奖金分配部门指标目标完成情况挂钩，以加强团队协作性：如部门的月度销售收入未完成70%，不予发放个人的绩效奖金。

(二)对于销售激励措施设计：

按季度考核，按季度发放绩效奖金。

年度进行职位晋升如分，参考销售代表的职位等级升降方式。

与公司业绩完成挂钩，进行季度奖金分配。

以上四个问题就是销售人员团队管理主要的、常见的四个问题，当然还有其他很多管理环节上的问题，比如协调问题，这恰恰提醒我们在设计考核方案时更需要加强沟通与培训，包括与被考核人的沟通、与公司的沟通、与指标数据统计者沟通、与业务分析者的沟通等等。

对于管理者来说，要善于抓主要矛盾、把80%的精力投入到主要问题的解决方案与执行过程中去。所以，无论是销售管理者、还是人力资源管理者，都需要认真对待上面提到的这四个问题。

团队容易出现的问题有哪些？

任何团队，必然出现的问题：

1）沟通问题：信息的传递会因为每个个体的主观原因发生一些难以预料的变化，终导致沟通不到位，从而影响团队的效率，甚至导致团队的决策错误。

2）信任问题：一个团队由许多个体组成，个体组成团队的主要原因是信任，但信任不是的，个体之间是在信任与不信任之间波动，如果因为理念或沟通导致不信任的扩大，终是会导致团队分崩离析的。

3）利益问题：团队的个体并非是以同一标准加入团队的，每个人对团队的贡献有大有小，其相应的报酬也是有区别的，而个人趋向于自己利益化，所以利益问题也是团队的一个大问题。

4）组织问题：团队既然由个体组成，个体之间的协调配合必然需要相应的规章制度进行管理。规章制度必须与团队的规模相适应，十个人的团队不能用管理上千人的团队的方式来管理，反之亦然。

销售团队如何管理

1、不无谓焦虑。

销售团队如何管理

9、举办公司聚会

一、销售人员的

销售人员的首先要制定。明确销售部门的人员、岗位需求，特别要注意的是：不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责;多少人员;的时间进度。

负责的人员：

销售部门和人力资源部门共同进行。一般情况是人力资源部门负责人员的联系、初次面试，主要考察申请人员的资格、发展潜力，是总体的把握;而销售部门主要把握申请人的过往经验、从业经验、专业能力，是从技术面上进行分析。

多少：

要多少销售人员才算合适呢?这主要取决于销售组织的规模和销售目标的两个方面。按照要完成的目标进行分解到区域，区域分解到城市、渠道、终端和个人。根据现有组织的人员更替、淘汰和未来一年内的发展，确定销售人员的数量。

的时间进度：

制定的日程表。综合分析现有销售人员的稳定性，得出比较准确的人员需求比例。按照一般的合格率或稳定程度排定推进时间表。

招募标准：

首先是职位分析，分析企业所处的竞争环境和环境，行业特点、相关法律法规。其次是明确岗位要求，公司同一岗位对次职位的看法和认识。

职位说明书：

任职要求，包括学历、工作经历、经验;语言文字能力、沟通能力、积极主动的心态、敬业精神等。职位描述：产品销售、销售对象、职责、与企业和部门的关系，特殊限制：如出，加班等。

的途径：

主要有以下几种，人才市场、大中专院校、媒体广告、网络、行业内部; 高级销售及销售团队管理技巧人才可以委托猎头公司进行。

信息发布：

发布信息要视具体的形式进行。如果是在人才市场、学校等定向的地方则只需要做好地点的沟通和宣传即可;如果是非定向则要发布广告，如，报纸广告。尤其值得注意的是：目前网络销售人员是非常高效和实用的方式，而且效果好，费用低廉。

二、销售人员的甄选

申请表审核：挑选出合乎任职要求的候选人，提高后续工作的效率，节约时间。

面谈：

非常核心的一环。可以从面谈中增进了解，对申请表上不详细和存有疑虑的地方进行详细了解。面试官介绍公司相关情况，然后由申请人自我介绍并针对实际情况对问题进行回答，这样可以考察申请人的思维、语言表达能力和分析问题的能力。面谈一般先由人力资源部门进行，如果通过，一般由销售部门中层进行面试，基层销售人员如果通过中层的面试，就会给负责营销的副总面试。

测试：

较高层次的销售人员会进行测试。一般的测试包含三部分内容，专业测试、心理素质测试、环境模拟测试。专业测试是对销售知识进行测试，考察应聘者是否具备所需的专业知识;心理素质测试主要考察应聘者的智力、个性、兴趣等方面，这些都会对销售的失败产生重大影响。

甄选销售人员这一关，关系到销售人员的职业前景。的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的。为什么这么说?因为决定销售人员成败的绝不仅仅是知识和智力。更重要的是销售人员的个性和天赋。但不是说不要培训，而培训只能使销售人员合格、不能成为。不同类型和不同市场情况也需要不同的销售人员，所以销售一定要从发展和适合两个维度进行人员的甄选。

调查：

调查应聘人员的资质、从业经验，是否和应聘人员申请表和面试记录相一致。主要方式是电话调查以往公司的工作经历和职位;再有调查应聘人员的上司、同事;再有就是从应聘人员以往客户处可以看出资料和能力的真实性。

三、销售人员的培训

培训是让新员工以快速度熟悉公司相关流程、制度、人员、市场作的较好方式。培训的流程为：培训目标、培训内容、培训考试和培训评估。特别要注意，培训不是走过场，一定要进行考试和评估，否则会流于形式。

培训主要从几个方面进行——

企业知识：企业介绍、企业文化、发展历程、组织架构、发展战略、行业竞争地位、营销战略、主要的市场。

产品/品牌知识：品牌介绍、产品大类、产品线、产品组合、产品价格、产品包装、制造方法、优点、利益点、主要竞争品牌、消费群体、渠道现状等。

市场知识：市场环境及企业所处的环境，渠道、竞争对手、消费者情况，其他相关的市场知识。

销售技巧：信息收集、消费者辨识、接近顾客、销售展示、达成交易的技巧。 市场管理：经销商开发、终端开发、维护;经销商管理，业务人员管理。

四、销售人员的发展

销售人员的发展主要从两方面进行，一是培训;二是职业的规划。培训主要针对岗位进行，结合职务说明书进行评估，发掘培训的需求和现实性，明确需求，制定培训目标和培训内容，设计培训的课件和实施培训和进行评估。职业规划，设计规划好销售人员的升迁路线和路径，让销售人员看得到前方的道路，并且有到达的方法和方式。

人员招到了，但具体到每个市场岗位，组建有战斗力的团队是需要重新组合的。不同的市场类型需要的人是不一样的。成熟市场，需要精细管理的人员，因为市场需要维护;发展型市场需要开拓型人员，要抗压能力强，行动迅速，讲究效率的人;渗透型市场需要大刀阔斧式人员，因为市场需要快速启动，讲究点的突破。

不同的性格和背景的销售人员，要在组织里发挥的'效果，需要销售团队管理技巧者因材而用。总之，一句话：适合的就是的。

五、明确考核标准和指4、提供服务：提供更多增值服务，如才艺表演、资源对接等等标

考核标准是销售团队管理技巧非常重要的内容，正所谓没有规矩无以成方圆。一般而言，销售代表的销量考核指标权重占比在60%左右，而部门可能权重只占到20%左右，当然具体的企业因市场发展程度不一样，会有所别，但一线执行肯定会偏向结果导向。

考核指标的确定要结合企业的发展情况，制定符合企业营销系统适当超前的指标体系，一般中型企业用KPI即关键指标考核即可;如果是大型企业可以用BSC即平衡计分卡进行关键指标的设置。对于设置的权重，如果区域市场基础好，销量增长指标权重可以适当偏低;如果是发展市场，增长指标权重可以设高一些;对于新市场，销量的考核要合理，不要因为指标设计不合理进而影响市场健康和挫伤团队积极性。

六、加强销售激励

关于激励有两个经典的理论。一个是马斯洛的需求层次理论;另一个是双因素理论。马斯洛的需求层次理论主要讲述了人类需求从高到低要不断地上升：包括从生理需求、安全需求、需求、尊重的需求到自我实现需求。只有低层次的需求满足了之后才能涉及更高层次的需求。赫茨伯格的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。

首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感;其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。双因素理论主要阐述两个方面，保健因素和激励因素。类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

在销售团队管理技巧中缺少激励，团队必定无战斗力和得过且过。那么对销售人员应该怎么加强激励呢?目前主要的方式是基本工资加提成。对于销售较好市场成熟的企业，基本工资可以较高，提升系数较低。

因为市场成熟、销量大、基数大，增长率就会较低，这样会兼顾效率和公平，如果大部分销量来自成熟市场，而成熟市场业务人员因为增长率低而得到很少的奖金，会挫伤积极性。对于发展市场，增长率可以适当设置高一点，提成系数也高，促使业务人员开拓市场，完成市场的布局和控制。新市场销量考核不可太重，主要是目标结合进行过程考核，促使新市场合理布局，也有一个缓冲。这样，市场开发与市场健康、团队战斗力培养和形成才有保障。

给团队的建议怎么写

一、如何团队管理，做必须做的事

1、搞清楚谁是你的员工的激励的八种方法客户！

2、客户和交待的事，要及时回复，要有结果（结果、解决方案、有时间点的、存在问题、需要的帮助

3、完成任务，支持业务部门和内部客户，完成与业务捆-绑的考核指标(KPI)

4、专业化、职业化，遵循公司和部门的工作流程

5、不拖后腿

二、如何团队管理，做能做的事

1、交流：了解客户需求，了解同伴做事意义，了解同伴能力；让客户和同伴了解你，你所做事情的意义、进展、成果，还有你的能力

2、善用交流手段：想一想是走过去，还是IM，还是打电话，还是Email，还是开会；是开大会，还是开小会？

3、主动做事：发挥主动，想客户所未想，但避免孤军深入

4、向同伴多走一步！向同伴伸出你的手！使流程-真正运转起来，不互相踢皮球

6、做广交朋友的事：做自己不费很大力气，但同伴或兄弟部门有好处的事

7、做“无人地带”的事情：做没人做、你能做、并且有意义的事

8、做团队4、注重内部竞争：末位淘汰制、业绩竞赛制、重奖超额完成的模范能做的事：自己所在团队能做的事；兄弟部门有好处的事、能做的事（兄弟部门不麻烦的事）

9、提升自身能力和团队能力：内部自我培训，相互学习；实战中学习，及时总结，并分享给大家（也可提升“江湖地位”）

三、如何团队管理，创造条件做以前不能做的事

1、自己先行一小步：用实例培训团队和兄弟部门；从前面拉兄弟们一起

2、1 1>2：发挥群体智慧，加强团队协同，“三个臭皮匠能顶诸葛亮”

3、双赢合作：做需要双方努力的事，和兄弟部门，和合作伙伴。多想想对对方有什么好处

4、借用专家和人才的大脑，专家在内也在外(外部比如海内上有一批脑力过剩的IT人)，但注意保守公司秘密

四、如何团队管理，不做没意义的事，不做没效率的事

事情分三类：你能控制的，你能影响的，你不能影响的。你不能影响的事，把它们当作你做事的边界条件，“带着镣铐跳舞”。

2、不横加指责。

在指责对方前，先想想自己PG干不干净J而要建设性提出改进建议；给对方的改进性建议当作礼物，悄悄送给对方；而且“送礼”之前，多想想会不会让对方没面子，想想对方收不收“礼”。如果估计对方不收“礼”，那就闭嘴。

3B、原理:、不踢皮球。

问题可能是对方的问题，但首先是团队的问题，团队的问题就是你的问题。这时想想你能如何帮助解决这个问题，向同伴伸出你的手！

销售团队管理心得及建议2017-10-29 8:47 | #2楼

对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。

现代企业销售，从不是一个人单枪匹决斗，而是整个一个团体智慧和互相协作的战役。所以如何做好你的销售团队管理就变得至关重要。

管理是对人的约束，销售团队管理，简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相对比较大，所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，通常的销售团队管理可以归为"激励、培训、考核、制度"的八字方针来。

销售团队之激励

激励的目的：为了激励而激励销售团队管理是重要的一点，就是是不断的激励。

试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验，本人比较赞同的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是有效，成本的方式。精神激励是容易做，也是难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。（但这需要公司制度的支持）

对销售团队成员进行激励的方式是：

首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。

其次，时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。

，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。

业务团队管理方法

2. 过程结构化

导语：业务团队管理方法。成立一支团队是的主要工作。确保你的团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源。要以开放和公正无私的态度对待团队成员。而且团队要达到应有的效率，的条件是每个成员都要学会集中力量。你必须了解团队的能力，以确保团队的成功。

业务团队管理方法

1)业务量和产品目标。

包括配额或个人产品或服务期望的销售目标。个别客户的特殊销售目标和新业务期望的特殊目标。

2)营销目标：

如何完成销售配额，确定对公司的资源或人员的使用，以及希望如何，何时从那儿获得对重要访问或关键客户情况的帮助，包括销售的授权，和支援。

3)5、做小事，不做“大事”：控制做事的复杂性，滚雪球地做事。先做自己能做的；再做少数人配合做的事；让对方看到利益后，推动难推动的环节。让大家知道“跟着你有肉吃”区域管理目标：

这方面确定业务员自己如何管理他的区域和销售努力，这也是通过区域客户目录，确定特别的区域任务时，估计预算和开支，确定所有的报告和预测，能完全准确的被销售人员执行。

4)顾客满意目标。

销售人员如何管理顾务，不能低于某一标准，以及对竞争者或不满意顾客的处理。

5)个人和职业发展目标。

明确希望销售人员行为和价值取向，在此方面，强调肯定态度和精神的重要性，概括每个人必须如何沟通和处理好和支持人员，客户，团队的关系，明确公司不断进行培训和技能的提升要求。(销售也可在产品更新换代，行业或业务技能，时间管理，个人销售技巧等，对销售人员的个人改善，特别提出一些期望，可以通过特殊培训项目书或自我研修等，提出业务员需要完成的培训目标。)

6)其他和。

这方面使销售和销售人员能够认识到来年要改善的其他技巧或行动，例如公司职业生涯和发展期望，其他公司则希望销售人员对行业或团队的投入或对初级业务员的培训帮助。

业务团队管理方法

1.销售指标的分配：

销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”，也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员。所以销售指标的分配肯定不是均分，而是要按照能者多劳的原则分配。任务重的销售人员应该能够动用更多的资源，有更多的发展机会，以及更好的'待遇，如果大家都一样，谁会愿意去承担更重的销售任务呢?

2.客户的分配：

谁都希望能够拥有好的客户，所以在客户分配时一定要公平，与如果你的地好，你就一定要多产粮的道理是一样的。

19.休养生息长期经营，3.压力管理：

包括建立一套收集潜在客户信息的体系，保证公司能够及时准确地得到所有客户的信息。时间上和业绩上的压力，对于销售人员来说压力是动力的源泉。

4.有效激励：

对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的，任何一个销售肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非形式的激励更为有效，例如一次参加外面培训的机会，带家属的度旅游等等。

5.授权：

因人而异给予销售人员一定的权利，更能够鼓舞他们的工作积极性，培养他们承担的能力。

6.对销售精英的管理：

既然销售中有“二八原则”，就更要求销售花更多的时间去关注他们，为他们设定职业生涯的发展规划，保证他们的战斗力持久不衰。

7.冲突的协调：

下属之间有可能因为各种原因产生了冲突，如何处理和利用这些冲突是销售需要掌握的管理技能。