人力资源的特点，就是人力和物力

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人力资源的生物性：它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源。与人的自然生理特征、基因遗传等紧密相关。人力资源在使用、配置上需要考虑其自然生理特征。

人力资源的特点 华为人力资源的特点

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人力资源的能动性：人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情。具有主观能动性.能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人其有意识。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的意识.由于作为劳动者的人具有意识，并在生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。主要表现在三个方面:(1)自我强化。人类的教育和学习活动.是人力资源自我强化的主要手段.人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化的过程。(2)选择职业。在市场经济环境之中.人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资派主动与物质资源结合的过程。(3)积极劳动。关于劳动年龄，由于各国的经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。敬业、爱业.积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。

人力资源的动态性：由于人作为生物有机体。有其生命周期.能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。人的劳动能力随时间而变化.在少年儿童、青壮年、老年各个年龄组中，人口的数量及其相互联系都是不断变化的。

人您的这个问题 下面是我总结的力资源的再生性：经济资源分为可再生性资源和非再生性资旅。人力资源是一活”的资源，也具有

简述人力资源具有的特点。

基础性工作包括许多内容，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如与预算管理体系、企业目标管理体系等等。就人力资源管理的范筹而言，简单地说，这些基础性工作就是我们称之为“人力资源管理体系”的东西。

简述人力资源具有的特点。

人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

查看解析 【正确】 企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，具有以下特点：

2）可激励性。从员工的需求出发，通过物质激励和精神激励，可以充分调动员工的工作积极性，激发其工作潜能。设计合理的激励机制，可以让员工在追求个人目标的同时，实现企业的目标。

4）再生性。人力资源属于再生资源，可以进行自我补偿、自我更新、自我丰富和持续开发。

5）异性。人力资源异性表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效、文化背景等各方面的千万别。

6）性。无论是在企业内部，还是在企业外部，企业的劳动者都处于广泛的联系中。

参见教材P114。

【解析】

本题知识点：人力资源的.提出“员工、顾客第二”口号，形成比较成熟定型的模式，概念与特点,

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人力资源管理主要特点是什么？

建立多层次、多视角的规划主线

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

职责：

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）新雇员进入组织（熟悉；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

岗位体系：

HR-Assistant(人力资源助理)

HR-O人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。ffr(人力资源主任)

HR-Supervisor(人力资源主管)

HR-Mar(人力资源)

HR-Director(人力资源总监)

人力资源培训的主要方法及其各自的特点是什么

中小企业人力资源规划的四项重点

一、岗前培训

人力资源的智力性：人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使得自身的功能迅速扩大。人类一直面临比较严峻的环境。

特点：这种培训组织性强和规范性强，物质条件好，有时间保障，通过一段时间使员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快这个很简单，人是资源而且是最主要的资源啊，你想啊，其他的资源如财，物，资金等都是由人所支配和控制的啊，只要你有了素质超好的人，那么其他资源可以说是唾手可得，所以公司的竞争是人才的竞争，企业的成本是没有培训好的人，谢谢，希望对你有说帮助进入角色，对于新员工具有导向性作用，通常在企业开办的新员工培训班进行，主要采取课堂教学、开办客座等方法进行，但他不是与技术性强、对作经验要求高的岗位。

特点：优点是简便易行、成本较低，不需要另外添加设备、场所，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力物力来培训，培训对象不用脱离工作岗位。缺点是：缺乏良好的组织，叫不规范，不易较快的取得效果。因此，培训一般用于涉及面广，不要求很快见效的培训任务。

三、脱产培训

人力资源规划的特点？

4纵向管理层由管理专家、事业单位管理专家和职能部门专家组成；横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。团队的组建应根据具体的任务、目标，从两类人才中选择合适人选，形成纵向与横向和谐，以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的搭配。

人力资源与其他资源不同，其开发和利用有自身的规律和特点。一起来看看下面我为你带来的“”，这其中也许就有你需要的。

特点：

1.人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联络。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

2.人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的期、年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3.人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4.人力资源在使用过程中的磨损性

人处在一定的之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过分工来完成的，是以的存在为前提条件的。人力资源的性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联络。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代中，在高度化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于环境，环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

6.人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富;或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

8.人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

中小企业人力资源规划不能照搬照抄大企业规划的教条，而应当立足解决问题，形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式。

不少中小企业在做人力资源规划时都有一个困惑：明明投入了不少的时间和精力，但为什么人力资源规划并没取得应有的回报?仔细研究发现，中小企业人力资源规划的这一困惑同中小企业在战略规划时的困惑一样，正如麦肯锡顾问所说，规划工作有时就像远古时代举行的仪式，跳着舞，挥着羽毛，打着鼓，然后就怀着一种神秘的期待：好的结果将会随之而来。然而，事实往往并不能如人所愿。 这一困惑主要源于中小企业所处特定发展阶段的特有问题对人力资源规划形成的制约，这种制约主要包括两方面：

■ 方向二、在岗培训性制约：

规划依据不够充分和明确

从理论上说，企业战略规划应当是人力资源规划的一个重要前提。但是，外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，在规划时有一种“摸著石头过河”的感觉，有时甚至觉得连石头都摸不著，还谈何做人力资源规划?

■ 基础性制约：

规划支撑体系不完善

中小企业人力资源管理基础相对薄弱，对人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作如职位分析、考核等更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。此外，人力资源规划过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中，人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行性也较。

深入挖掘规划内涵，合理定位规划目标

表面来看，人力资源规划就是通过分析和预测企业人力资源需求和供给以及相关的要素，制定必要的政策和措施，以确保实现人力资源供给与需求的平衡。 自上世纪70年代起，人力资源规划也开始关注于组织和战略的结合，关注战略实现过程中的人力资源问题，并通过策略选择，系统地解决这些问题。实际上，人力资源规划可以划分为三个不同的层面：

层面一：关注人才供需平衡，即进行人力资源供给与需求的预测和分析;

层面二：关注供需平衡的实现，即通过制定相关政策，确保组织有能力和正确的途径来实现人才的供需平衡;

在这三个层面中，下一层支撑上一层的实现。三个层面的目标综合起来就形成了人力资源规划的总体目标域。

在人力资源规划过程中，大家通常把精力集中于层面这可能源于规划教科书的影响或者企业的作用。然而，容易忽略的是，企业一般都具备规划实施的基础平台和规范的运作体系，在规划的第三层面非常强，能够形成对人才“选”、“育”、“用”、“留”的有效支援，使大多数问题在企业现有的体系中均可以找到落脚点。所以，在人力资源规划中只需关注需求与供给预测以及特殊的政策问题就可以了。

相对而言，中小企业人力资源规划一般不具备这样一个平台。所以，只有走出局限于供需平衡的误区，只把供需平衡问题仅仅当作规划中的一个环节，甚至不把它作为主要的目标，进而在更为广泛的空间中寻求系统地解决人力资源问题的方式和方法，才能真正实现人力资源规划的总体目标。所以，从规划形式和规划内容方面来说，相对于的大型企业，中小企业人力资源规划在某些方面不是变得简单，而是更加复杂了。

中小企业人力资源规划应当定位于寻求人力资源管理问题的解决之道，重点在规划的第二层面和第三层面上合理选择目标，围绕业务领域对人力资源管理的要求，准确定位和解决人力资源管理问题，同时，通过不断完善人力资源各项基础管理工作，实现对问题解决的有效支援。

对人力资源规划的要求主要来源于三个方面：战略及业务发展的要求、组织变革的要求、人力资源基础体系建设的要求。从这三个方面分析出发，最终可以排列出一系列需要完成的人力资源管理相关目标和任务，根据紧急程度、重要程度、资源约束条件就可以比较容易地选择出规划的重点内容。简单来说，这一过程的核心就是“挖问题，理思路，定主线，提方案”的过程。根据各项要求而延伸出的、不同层次的人力资源管理问题及其可行的解决方案就构成了人力资源规划的核心内容。

其中，明确规划的主线十分重要。这里所说的规划主线同中的写作主线是有所区别的，所谓规划的主线就是人力资源工作开展的主线，它体现出问题解决的不同视角和重点，并决定着规划的内容。比如，某小型企业面临销售人员不足的问题。以此问题的解决为主线，该企业在年度人力资源管理规划中就会锁定销售人员的需求预测、、以及与之相应的培训和绩效管理工作。

随着视角的改变和关注问题的不同，人力资源规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模组建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存、甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源规划的主线条。当一条主线的工作完成，形成规范的可的方法之后，就会形成一条测试企业人力资源管理体系的触角，或者演化成体系中的一条血脉。多条主线的交织构建成一个有效的系统，通过对相互交织的主线进行分析，就可以从不同的维度折射出人力资源管理的内部细微结构，让中小企业在进行人力资源决策时对问题把握得更为准确。

只要从上述规划主线的思路出发，即使企业缺乏战略或者战略不清晰，我们也可以据此进行人力资源规划了。因为企业的业务运作是常在的，企业的管理问题是常有的，可以通过转换视角从不同的层面重新审视企业管理系统，寻找并定位人力资源管理的相关问题。不确定的就让它不确定，抓住能抓住的东西，规划不是为了使人力资源管理表面完美，而是为了解决实际问题。

实现从基础性支撑到“体系”建设的回圈

中小企业要做好人力资源规划，基础性支撑工作必不可少。

中小企业一般缺少完整的“人力资源管理体系”平台，所以对于很多中小企业来说，“体系”的建设或多或少都会纳入人力资源规划的范围，成为规划的内容之一。由于规划是为实现规划的目标服务的，所以当目标和任务的实现需要建立一种相对稳定的支撑机制时，这种支撑机制就可以纳入这一“体系”。所以，从职位分析、职位设定、绩效管理、激励机制、职业规划到管理方式应当说都属这一范畴。具体解决问题时，这些管理模组就成为可以选择的工具。

所以我们强调，人力资源规划过程也是人力资源管理体系建立和规范的过程。其实，伴随着规划中问题分析和解决的深入，经常会产生一些创新性的机制和工具。对于企业来说，这些创新性的机制在规范以后十分有必要纳入“体系”建设之中。而这些体系中的特色内容往往就成就了我们通常听说的“某某企业模式”。此外，规划中的这种创新实际上也意味着对原有功能模组以及管理模式的重新修正，以形成适合企业自身特点的有效管理工具。

这种创新有时是很特别的，它并不意味着技术上的先进。例如，定义人才通常认为是人力资源规划工作的基础，也是人力资源规划的起点。不同企业定义人才的方式区别很大，通用的方式是依据职位分析和职位评估，通过科学的标准来进行系统识别。然而，有的中小企业通过一番头脑风暴也许就可以解决80%的问题，这也不失为一种有效的方法。

有一家企业在灵活运用“任职资格”工具方面也很有创意。由于企业发展迅速，人才需求在增加，但人才流失率却居高不下。在分析情况之后，为解决这一问题，他们决定引入任职资格体系。但由于业务不成熟，无法建立一套相对完整、科学的资格标准，他们就直接跨过了所谓的全面、规范的科学方法，直接设计了一个十分概括而又简单的资格标准，对企业技术类人员实施了分层分级的管理，这一措施大大降低了人员流失率。现在，他们在执行中已经开始细化标准，并回过头来考虑“任职标准牵引能力提升”和其他方面的问题。他们的成功得益于对任职资格管理工具同自身问题解决的有效结合，以及对目标的准确把握。这对于那些教条地认为只有成熟的职类才可以建立任职资格体系的人无疑很有启发。 从基础性支撑到建立体系是一个循序渐进的过程。从人力资源管理问题的解决过程中总结经验、工具、模式，用以丰富“体系”，然后再将各类经验、工具、模式用于解决实际问题。通过点滴的积累，企业规划的支撑平台就逐渐形成了，适合企业特点的人力资源管理体系也会慢慢酝酿成熟。 以变革管理规划的有效实施

中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能使企业航船顺利渡过险滩。

首先，人力资源管理变革要争取得到企业高层的有力支援。不支援，一切都是空话。有了的支援，还要成立高效的组织，只有建立企业高层、人力资源部、业务部门紧密合作的运作机制，才能有效地人力资源管理的变革。

，要做好变革沟通和培训工作，让沟通和培训贯穿于人力资源管理变革的整个过程。通过沟通和培训来传播和推销新思想、新方法，通过“利益关系人”的分析，来了解变革的冲击点在哪里。从而制定针对性措施，循序渐进，因势利导，确保变革期的平稳过渡，避免发生冲突。

总之，系统地把握中小企业人力资源规划的四项重点，突破方向性制约和基础性制约，从而使中小企业真正从人力资源规划中受益。这并非天方夜谭。

为什么把人也称为资源

我学的是人力资源管理 已经拿到2级了

嘿2企业要从传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来，主要做法包括：重新认识人，重视人的因素作用；建立多样化、分层次的激励和约束机制，充分调动企业各层组织的积极性；强调员工的精神状态、文化修养及其对企业的认同感，以及团结互助的精神；实施全员动员，增强忧患意识，共担企业的风险；积极开发企业现有的人力资源，限度地挖掘员工潜能；注重人才的筹集、教育和培训；创造独特的企业文化氛围等。嘿

是指总人口在经济上可供利用的人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现实的劳动力；后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为劳动力，这个说法也得到了猎头人事钟克峰先生的认可。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口其次，要制定包含具体专案和任务的行动，明确目标、时间要求、实施要点、归属、费用预算、专案和验收或完成标志等。这些内容实际上构成了一份份的专案任务书。针对各项任务，可以分解和落实职责，设定具体指标，纳入考核并制定相应的奖惩措施。此外，可以考虑建立针对专案实施的问题反馈、求助和决策机制，有效促进各专案的顺利开展。人力资源规划不是用来欣赏的，没有行动，再好的远景也只能是虚无飘渺的海市蜃楼。的部分阶层。

人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性、连续性、再生性、性和消耗性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能参加劳动、推动整个经济和发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加劳动的人口。

从宏观意义上来看，人力资源是以或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。

试想一下，如果一个企业没有一个员工，那么这个企业怎么办，不可能简简单单的只靠机器吧。

首先要明白，什么是资源，什么样的才能被称作资源。资源是自然界和人类中可以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态。要进步，而人是这个的载体。所以要把人称为资源。

当然要成为人力资源的话，可以说是要从人这个总的资源进行筛选。一楼的哥们已经总结的很详细了，我就不赘述了，但是要注意的是，人力资源中的劳动关系有一个供给和需求的变动，而且，人力资源还有一定的稀缺性。

早期管理学把人放入成本项，关注重点在提高效率降低成本，后期技术升级产业升级后，发现通过适当的开发人的潜力更大，所以把人视作组织的资源，要通过开发才能发挥出来。再后来，人在组织中的地位更高，就叫人力资本了。

因为企业需要雇人做事，需要用人，正如我们需要用电照明一样，电在人们生活是一种资源，那么人对于企业也是一种资源一样。若是非常有才的人，企业的核心员工，企业中不可缺少的那一部分人就叫做人力资本。

因为人是生产力，人能做中小企业HR规划的困惑之源很多事，就是资源了

基于管理的角度来说，人的确是一种资源。

一个企业的成立，有很多，也包括人。对于实现一个目标也少不了人力的配合。

资源是用来实现目标的，人力也是。所以某些管理理论上，因为人力亦是重要的资源，而考虑到人的心理。

资源 人力资源

人力资源是把人看成生产的一个要素，是有侧重的

其实人远非要素，是有主观能动性

天衍万物，皆事平等，何来兽禽，植物谓生物资源而人不可？

由天道观之，益于天理循环，四时更替者皆可谓资源，只是人类自诩为万物灵长，断善恶，辨美丑，代天地行周天之事，自以为跳出兽禽之类，谓其为资源而已不然，实则不过是臆意妄想，痴人说梦罢了。

知识经济时代人力资源管理有哪些特点

特点如下：

3组建科学专业的人才团队 ，知识经济时代的竞争实际上是企业速度和效率的竞争，而其背后的关键是人才竞争和人才团队的竞争。没有对人才的合理组织利用，就不可能有企业高效率的创新活动，企业也不可能对市场变化做出快速反应。科学、专业的人才团队在组织结构上是一种矩阵结构。

人力资源的特点

5构建终身学习的企业组织 ，在当前瞬息万变的中，知识老化的速度加剧，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习，这是企业不断创新的基础。

6实施持续有效的战略培训 ，企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯目标3）时效性。在生命周期的各个阶段，劳动者的体能和智能是不相同的，其开发和利用的价值也是有异的。这种时效性与劳动者的个体异，职业选择以及发展有关。和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服知识老化所造成的种种生存和发展困境，利用各种机会接受“”，通过各种形式接受在职培训，这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务和使命。

总结

在当今“不确定性”是确定性因素的宏观环境中，企业实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势，具有重大意义。

什么叫人力资源

什么是人力资源管理

人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。 包括，培训，绩效考核，薪金体系，等方面的工作。

1.什么是管理

为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

(1)将管理视为处理人与事的艺术

这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法

因2、注重人力资源的、选拔与录用；此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、、标准相比较，并采取相应行动纠正偏，以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：

(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原1树立人本管理的指导思想 ，管理的根本因素是人。企业应该以人为核心，发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育，从而提高凝聚力和竞争力。则是科学的，其运用是艺术的。

(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。

(4)管理的目的是求取的效率。

2.什么是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢？

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：

(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

(2)效率——面对其他企业和的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今，也必然体现在未来的。

人力资源一般是指有能力并愿意为工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业和工业里较多地表现为有形磨损不同，现代更多地表现为无形磨损;其次，当今的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快;，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多;同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上可供利用的人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现实的劳动力；后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部分阶层。

我是一名人力资源工作者，我每天的工作就是在维护员工和企业利益之间寻找平衡点~~

尽可能的为员工谋，但是要建立在企业经济和利益的基础上的~~

夹心啊，不好做~~

其他的就不说了~~劳资，、绩效、培训都是我们的工作

跨国公司人力资源管理的特点是什么

5.人力资源的性

实行人本管理，薪水、待遇、均较国内企业高。

特点：脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，因此不是和全员培训。其主要是用来培养企业里的紧缺人员，或为企业培养高层次的技术人才、管理人才，或为引进新设备、新工艺、由工厂选送员工去国外对口企业、高等院校、科研机构进修。方法一般为电视录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。。。

1、重视人力资源的战略规划、决策系统、成本核算与管理系统；

3、重视教育、培训及工作绩效考评；

4、薪酬与激励机制结合；

5、良好的个人职业发展规划；

6、人力资源的保障系统完善；

7、人力资源的诊断系统合理。

.制度设计与员工的需求变化相吻合1）能动性。这是人力资源区别于非人力资源最重要特点。在与非人力资源结合的过程中，人力资源处于主动地位，非人力资源的开发和利用依靠人力资源的主观能动性，另外，人力资源本身也具有自我开发和自我利用的能力。，覆盖较全面

.选拔环节花费巨大，为后续培养节约成本

.绩效考核设立事先调查、事中调控、事后跟踪的环节，降低管理成本和风险

人力资源的基本特点有那些？

层面三：关注基础支撑，即通过建立基础的管理体系，形成有效的机制和管理工具，实现对规划过程及规划执行的有效支撑。

人力资源具有生物性和性双重属性 、人力资源具有智力性 、人力资源具有能动性 、人力资源具有再生性 、人力资源具有时效性 、人力资源具有共享性 、人力资源具有可控性 。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源。

包HR-Specialist(人力资源专员)括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是资源。

人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实因此，中小企业只有从实际出发，以新的视角重新审视人力资源规划，形成符合自身特点和要求的规划思路，才能突破制约，从而有效地指导人力资源规划的制定和实施，具体可从四个重点来把握。应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。