学习霍桑实验的主要结论对你有什么启示

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

学习霍桑实验的主要结论的启示：发现了人不单单是简单的“经济人”，而是“人”，是处于一定关系中的群体成员。金钱的并不是工人提高工作积极性的动力，相比之下，交往、他人认可、归属某一群体等心理因素才是决定人工作积极性的位的因素。

霍桑实验结论是什么 霍桑实验结论是什么学说

霍桑实验结论是什么 霍桑实验结论是什么学说

1924年到1932年，哈佛的心理学梅奥在霍桑工厂组织了霍桑实验，实验基本有四个阶段：

照明实验：通过调整厂房灯光明暗度观察工人生产状况，发现光照对生产效率没有任何影响。

实验：通过调整工厂政策（如增减休息时间、变更工资支付办法等）观察对生产率的影响，发现基本没太大影响。

访谈实验(一)照明实验：不规定内容对员工进行访谈，多听少说，记录工人的不满和意见。员工吐槽后心情舒畅，工作效率提高不少。

群体实验：对工人实施泰勒的计件制管理，却意外发现工人为了维护他们的群体利益，自发形成了一个有一定行为规范的非正式组织。

不属于霍桑试验主要结论之一的是（）。

不属于霍桑试验主要结论之一的是（）。

A.人们的行为并不单纯出于追求金钱的动机，还有、心理方面的需要。

B.企业中除了存在正式组织，还存在非正式组织。

C.在决定劳动生产率的中，置于首位的因素是工人的满意度。

D.提高劳动生产率的关键在于管理者对工人的更多关心。

E研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响。.管理者应真诚地与工人进行合作，以确保工人按扩展资料科学方法行事

正确：管理者应真诚地与工人进行合作，以确保工人按科学方法行事

霍桑实验结论认为提高生产效率的主要因素是工资

(5)监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。

霍桑实验结论认为提高生产效率2、企业中存在着非正式组织。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。的主要因素是工资。是错误的。

霍桑实验的结论并非是提高生产效率的主要因素是工资。相反，该实验发现了一种被称为霍桑效应的现象，即无论给工人什么样的变量（如改进工作条件、增加休息时间等），只要让他们感觉到自己受到重视，并且他们的工作环境受到关注和改进，他们就会表现出更高的生产效率。这表明，工人的态度和参与度对于提高生产效率至关重要。

霍桑效应指的是被试在实验中对研究者期望或者其他干扰变量反应而发生改变的现象。

1、实验结论的可靠性：霍桑效应可能导致实验结果与真实情况存在偏，从而降低实验结论的可靠性和有效性。

2、实验问题：由于霍桑效应的存在，实验可能会对被试造成不必要的心理压力或干扰其正常行为，因此需要严格遵守实验要求，保护被试权益。

为减少霍桑效应对实验结果的影响，研究者可以采用双盲设计、随机分组等方法控制干扰变量，并在实验过程中对被试进行充分的知情同意和心理辅导，以确保实验的合规性和科学性。

霍桑实验中的照明实验得出的结论是什么？

霍桑实验对管理理论有相当的贡献：

照明实验时间从1924年11月至1927年4月。

访谈者了解到这一点，及时把访谈改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈持续了两年多。工人的产量大幅提高。

霍桑实验产生了怎样的观点

由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。

1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。

结论：

1、职工是“人”。在人际关系学说产生以前，西方流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“人”的观点，强调金钱并非职工积极性的惟一动力，新的重点必须放在、心理方面，以使人们梅奥对霍桑试验进行了总结，完成了《工业文明中人的问题》一书，并提出人际关系学说。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。之间更好的合作并提高生产率。

2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。

梅奥在霍桑实验研究中得出什么结论

局限：

1、否定了古典管理理论对人的设，提出工人是“人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。

管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。

3、提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。

梅奥等人开启霍桑试验的主要结论的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是人；企业中存在非正式组织；新的能力在于提高员工的满意度。

梅奥（George Elton Meyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷为试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥。

奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

参考资料来源：

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霍桑实验的主要内容

霍桑实验的主要内容：1、照明实验：研究光照的改变与工人生产效率的关系。2、实验：变换工人的待遇，研究其与生产效率的关系。3、访谈实验：采访工人对工厂的规划和政策的看法及其对工头的态度。4、群体实验：对14名男工人AD实行特殊的工人计件工资制度。

霍桑实验是是关于人群关系运动的实验研究，也是管理心理学中的实验。霍桑实验的四个结论分别是：1、职工是“人”;2、继电路装配实验室试验又称“实验”，主要是研究工作中的条件与工人工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有工作经验的女装配工和一名画线工组成实验小组，安置在一间隔离的房间进行实验，并实行计件付酬办法。企业中存在着“非正式组织”;3、新型的能力在于提高职工的满足度;4、存在着霍桑效应。

1924—1932年美国哈佛大学梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

在对人的看法上,通过霍桑实验,你可以得出哪些不同于传统看法的结论?

通过霍桑实验得出的不同于传统看法的结论有:

(2)人不是经济人,而是人,不是孤立的、只1、它让工人了解自己不全然只是机械的延伸知挣钱的个人,而是处于一定关系中的群体成员,个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义,群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。

(3)经济因素只是第二位的东西,交往、他人认可、归属某一群体等心理因素才是决定人工作积极性的位的因素,

(4)士气,也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础,工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。

(5)在规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体,非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法,对成员的影响远较正式群体为大,因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作访谈实验的目的在于研究工人对、管理人员、工作条件、保险、晋级、工资报酬等方面的态度及其对工作效率的影响。用。

霍桑实验给我们什么启示

(6)人才是企业发展的动力之源,有效沟通是管理中的艺术方法,企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。

霍桑效应——畅通霍桑实验是一种心理学实验，通过控制变量来研究个体对他人的评价受到外部信息的影响。实验结果表明，个体所处的环境、背景等因素可以对其对他人的评价产生显著影响，即所谓的“霍桑效应”或“期望效应”。简而言之，霍桑实验的结论是：外部信息会对个体的评价和行为产生重要影响。宣泄渠道

美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。

“霍桑效应” 启示我们：作为，在具体的活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。