薪资待遇有哪些

法律分析：一、基本月薪和提成。就是劳动者的基本固定工资和浮动工资。

薪资待遇有哪些法律分析？

薪资待遇有哪些法律分析？

薪资待遇有哪些法律分析？

薪资待遇有哪些法律分析？

1、一般企业的月薪是税前工资，如果劳动者在之前的企业是税后工资，要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的。

2、很多企业有规定绩效工资。

二、待遇

1、保障：包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险。

2、住房津贴：传统的国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的一项。

3、交通费：主要指企业为员工上下班提供交通，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。

4、工作午餐：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。

5、有偿期：有偿期是指员工不来上班工作仍可取得收入的项目。主要包括以下几种：

（1)产、病(工伤)、事、探亲、婚、丧等等法定员工依法取得缺勤收入的待遇。

（2)公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级同意，一年中可以享有若干天的有薪期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休期。

（3)法定节日：规定公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。

法律依据：《中华劳动法》

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。对工资总量实行宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

联通正式员工有什么？

不同地区待遇不同，说个平均标准大家参考下：联通正式员工的薪资待遇是由基本工资和绩效构成，当然各种也是，比如五险一金，个人和公司加起来就有一千三以上，一个月一千三，一年就有一万五，社保每个月也有三四百。

重要的年终奖金一般能分到3万以上，不算工资，各种加起来已经有四五万。联通总体待遇是年薪全部6-7万（不包年终奖），特别发达城市更高，加上年终奖大概会有十万左右。

具体来讲，联通合同制员工与正式工有区别是：

1、无论是劳务派遣工（第三方）还是直接与联通签订的合同工，都属于非正编类，说通俗点就是临时性员工，正式员工也是与联通直接签订合同，但是不属于合同制员工。

2、首先在编制上，正式员工属于编制内，挂靠管理模式，即享有的各种待遇。而非正式合同制员工，由于是编制外，所以，不能享受的管理待遇。其次，合同制的区别主要是编制内或编制外的区别，而合同制，三年一签，不管是编制内还是编制外都一视同仁。就是说，编制内的正式员工，也要三年考核一次（三年签一次合同），合格后再续聘。区别是编制内的正式员工一旦不合格，可以缓聘，缓聘期间没有职称工资。而非正式合同员工那是意味着辞退。综上所述，只有努力的人才会更幸福。

员工的待遇包括哪些

职工待遇包括：基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。综合补贴——对员工生活方面基本需要的支持。年终奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。销售奖金——市场人员在完成销售任务后的奖励。奖励——给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。医疗保险——参加统筹保险及大病保险。退休金——积极参加养老统筹，为员工提供晚年生活保障。其他保险——包括人寿保险、 人身意外保险 、出意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。休制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定日之外，还有带薪年、探亲、婚、丧等。规定待遇一般指基本月薪，保险，其他保险和休制度。其他的待遇是公司给的，不是规定的。

公司的员工薪资主要构成是

法律分析：

(一)工资构成方面

基本工资=岗位工资+技能=五险一金(部分省市六险两金、加了补充医疗保险和企业年金)+交通补助+劳保用品+旅游费(部分岗)+烤火费+通话补贴+餐补奖金=绩效奖金+年终奖+其他

(二)大致年薪

初入职的应届生一般来说，本科生薪资在3500-5000元左右，硕博士4500-7000元，不同岗位也有距，据了解，大部分科员员工年薪处于8至9万左右(除去五险一金)，随着职级的晋升，薪资也会有调整。

(三)职称级别薪资(分岗位)

1.合同化用工(校园入职均为合同化用工)

合同化工是有编制的，直接和局级机关签合同，待遇，无限期合同，学历要求较高，本科及以上。待遇好，一般划分为“工资2600-3000+餐补800-1000+交通费800-1000+月安全奖1000-1200”几个部分。一般而言，普通的一名技术员月薪在5000元以上，助理工程师、工程师、高级工程师相对来说会更高一些，高级工程师月薪基本可达8000元以上。在中石油里的职称级别可细分为普通员工、主管、副科、正科、副处、正处及以上，不同级别也分别对应了不同的工资水平，普通员工年薪可达10万左右，正科16万左右，处级少20万以上。除此之外，由于不同部门、不同公司之间的效益距，很多岗位年薪甚至可达60万以上。

2.市场化用工这类员工是和局级机关下处单位签合同，待遇仅次于合同工，同时学历要求较低，体现在工资上，起始工资稍低，部分在入职初期享受不了，但随着工龄增长，也逐渐会跟上。

3.属地化用工属地化，就是从当地劳务公司雇佣员工入职，公司开在哪里就在哪里招人，工人的户籍在企业所在地。相对于前两者，各种基本都没有。属地化员工和市场化员工的别不是很大，初级工每月所有钱算完不到0，中级不到3000，高级工3000左右。

【法律依据】：

《中石油公司薪酬管理制度》

1、遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平

根据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多-维人力资源市场均衡时的价格，而多-维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业劳动力市场价格只是多-维劳动力市场价格的一个组成部分，石油职工劳动条件、劳动环境的特殊性是其他许多企业无法比拟的，其劳动力价格高于其他行业是可行的，也是实现多-维劳动力市场均衡所必需的。

据有关权威资料调查结果：只要人们的生活水平得到一定改善，人们就不愿从事采掘业等艰苦行业工作。为此，必须首先对石油职工的劳动进行正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是人才的基础。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随经济的发展，逐步提高距。

工资报酬是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增强职工劳动热情和工作感，消除职工的不公平感，避免出现职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。

2、全面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于决定职工工资收入的地位

重点是将作、服务岗位职工的基本工资制度，也与机关管理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资情况脱钩，合理拉开关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。

3、科学评价不同类型岗位的劳动别，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系

对管理岗位、专业技术岗位、作服务岗位进行科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避免内部矛盾的发生。三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工(10岗序)相对等价;助理主办与技术员、钻井队一般管理人员(8岗序)相对等价。在此基础上，根据相邻岗位的劳动别，合理确定各岗位的岗位(岗技)工资标准。

4、适度加大对积累劳动贡献的补偿力度，形成完备的工资增长机制

职工的积累劳动贡献，应当得到应有的`承认和尊重，要给予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、管理岗位职工与作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积累劳动贡献的补偿力度：

一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为体现对野外一线老职工的关心，弥补其在野外工作的积累贡献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮动工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但不得超过现同岗位、同期参加工作职工的标准。三是将职工原岗位技能工资制度中的奖励性工资部分(如奖励晋级等)对接到新制度中，设置积累贡献工资加以保留。

5、调整改进部分运行规定

一是对同工种范围内的不同岗序的基层作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等,但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参加工作但一直在低岗位工作的职工保持一致，避免发生内部矛盾。二是对现行作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但不得超过同期参加工作职工的档次。由此从根本上避免“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象。

一个的员工需要什么样的待遇？

企业有好的员工，意味着人性化的企业文化。这其实也是人才非常看重的企业文化，有实力的员工欣赏公平透明的环境，方便他们脱颖而出。企业有好的员工，愿意在员工上投钱下功夫的企业，往往有惊喜，重视的公司往往拥有更强的发展势头，因为人性化的企业文化，更关注员工价值的企业价值观。

评价一个公司的企业文化的三个维度：

1、如何看待客户

2、如何看待员工

3、如何看待工作方式

对于职场人来说，有一个简单直接的方式：看。

不少企业提供很好的，是带着功利性的：只给核心员工，不给普通员工；就算你身在公司，也可能享受不到好。

功利，也没啥不对。根据二八理论，公司80%的收益其实是20%的核心人才创造的。给20%的核心人才提供更好的，也很合理。每一个人才给公司提供的价值不同，薪资分等级，也会分等级。

比如很多企业高管，拥有高端医疗保险，可以避开拥挤的大医院，去和睦家、百汇等昂贵医院去就诊；而体检的时候可以带着全家住上几天医院，专属服务，检查。

而普通员工，却只能拿到500的定额套餐，在体检中心排着队做一个个并不一定合适自己的项目。

而有些“不够聪明”的公司就显得格外人性化。比如谷歌，高管能享受的，刚刚入职的普通员工一样能享受到。比如上文提到的陌陌，全员旅游，一个都不能少。

公司虽然在保留人才方面，花了更多钱，也没让核心人才感受到太多区别，却在潜意识里告诉了员工一件事：这里是个人性化的地方，讲究公平和透明。这其实也是人才非常看重的企业文化，有实力的员工欣赏公平透明的环境，方便他们脱颖而出。企业有好的员工，往往拥有更强的发展势头。