咨询学校招生怎么问比较好

5 周边竞品&其它培训机构情况的调查。如产品，定价，每节开课、下课时间，学员人数情况;

1、洽谈时用肯定句提问，在开始洽谈时用肯定的语气提出一个令顾客感到惊讶的问题，是引起学生及家长注意和兴趣的可靠办法。

培训学校招生调查问卷 培训机构问卷调查题目模板

培训学校招生调查问卷 培训机构问卷调查题目模板

03二次营销

“现在很多学生毕业了同时找到了很而现在教育培训行业竞争越来越激烈，堵在门口发，每个家长手上都有厚厚一叠资料，但即使你把设计得再精美，折扣做得再吸引人，家长也不会认真的去看。很多机构以为地推就是出去发几张宣，收几个电话号码。这里请思考三个问题：你是如何做地推的?为什么别人家的地推效果很好?地推如何做才能达到的效果?好的工作，不是吗？”这样，只要你运用得当，说的话符合事实而又与学生及家长看法一致，会学生及家长说出一连串的“是”，直至其入学。

2、询问学生及家长时要从一般性的事情开始，然后再慢慢深入下去。

向学生及家长提问时，虽然没有一个固定的程序，但一般来说，都是先从一般性的简单问题开始，逐层深入，以便从中发现学生及家关心的问题，创造和谐的招生咨询气氛，为进一步深入的提问奠定基础。

如学生及家长的需求层次仅处于低级阶段，即仅限于上一个普通的技能培训就可以，那么我们针对家长关注的核心问题确定咨询方向。

一名教士问他的上司：“我在祈祷的时候可以抽烟吗？”这个请求遭到上司的断然拒绝。另一名教士也去问这个上司：“我在抽烟的时候可以祈祷吗？”抽烟的请求得到了允许。因此，招生咨询实践中，我们应注意提问的表述。

做培训学校招生老师这个职业怎么样？

1 当地教育政策的解读与分析。如小升初、初升高形势如何，各学校是以什么方式进行招生的，排名靠前的学校对学生的要求是什么(竞赛要求、成长手册等)，以便于我们后面做产品异化和市场战略方面的决策;

您好，你的问题，我之前好像也遇到过，以下是我原来的解决思路和方法，希望能帮助到你，若有错误，还望见谅！你得了解招生老师的职责联络学员：联络学员的方式有以下几种：1.通过QQ、微信等软件进行联络，建一个群聊，让更多的学员加入进来。2.调查：在各大院校或其他公共场所进行回访，比如拿个游戏开发的培训公司来说，调查某个院校的一些学生是否对游戏开发感兴趣，如果结果令人满意，可以让培训公司和这个院校合作，进行公司推广3.电话沟通：将培训公司负责人的电话公开，使更多的人了解，还有其他的一些手段，也可以联络学员，比如直播式联络学员、广告推广等等，当然是有必要准备的，比如做好出准备等。合作的有力支持者：如果某院校或某公共场所对这个培训公司有意，可以通过合作，这个时候招生负责人就是有力支持者，你得不定期的对这个地方进行跟踪式调查，然后编写一份调查问卷，当然，是需要市场负责人与你共同完成的，讲究配合默契。给学员提供周到的服务：这个时候，你不仅仅是位老师了，还是一位“招生服务员”，这个岗位是非常重要的，当学员同意来到你们公司培训的时候，你的这个岗位就来了，首先是打电话，学会沟通，那种礼仪式的沟通，当他们来的时候，你负责招待，比如他们来到公司准备签合同的时候，你得全方位的把公司介绍一遍，并且给他们倒杯水，夏天热的时候提前把空调打开等等，这些细节很重要，也是考验公司的脸面，给学员留下好的印象，还有就是给他们提供食宿，比如告诉他们的住宿信息（房间信息、住宿设施等等）、介绍一下食堂的饭菜等等。需要两部以上的手机：这个就很有必要了，一个手机是招生专用手机，一个就是平常用的手机，在工作的时候，务必将平常用的手机关机，或者放到家中，用招生专用手机工作，并告诉亲朋好友们，别打招生专用手机，不过，有特殊情况，是可以打的，除此之外只能打平常用的手机，晚上，下班后，你就可以将平常用的手机开机了，爱找谁聊找谁聊，聊什么公司都不管。定期进行公司宣传：此时，你又多了一个岗位“群主（）”，进行公司招生平台的刷新，如公司二维码的刷新，群聊二维码的刷新，定期进行培训公司的广告推广，将群里没有用的人踢掉，拉一些有意向的人进来，或者与宣传部合作，制作宣传海报等等。收费：每个培训公司都是需要学费的，此时你负责的就是收缴学费，然后上缴给财务部，这个时候，你的一笔钱就来了，因为一般培训公司都是有规定的，每招来一定数量的学员，你会有工薪提成。负责送走老学员：这个是比较难的，也是比较痛苦的，因为从他们来到他们走的这段时间内，很难避免会产生感情，但这个是必须经历的，送走老学员的职责是你和就业部老师（负责人）共同完成的，就业部老师是负责提供就业机会的，而你的职责就是送走老学员后，写下心得、经验和招生，为下一次招生做准备，当然，这个工作是非常忌讳送走学员后就不管他们了，比如你加某位学员为好友后别因为他走了就把他删了，这样会显得你只注重利益，不注重感情，他会对你的印象变坏的，你可以成为他的好友，即使他走了，如果他有什么困难和窘境，你还是可以帮助他的。总结一下，招生老师没那么好当，需要出准备，如果招生老师少的话，你还得跑来跑去，频繁地奔波，另外，到了招生（基本上从4月中旬到8月末），你会忙得不可开交，打电话，浏览招生群信息等等，会频繁的加班，并且有时基本上会加班到晚上八九点钟，会共同能力，会合作，有组织学员的能力，繁忙会让你很少与家人。好友们闲聊，所以，需要心理压力的克服，不过，回报也是很高的，比如工薪提成、年终奖金也在吸引着很多人去加入到招生这个工作中。，非常感谢您的耐心观看，如有帮助请采纳，祝生活愉快！谢谢！

学视频剪辑！理由很简单，容易学（不像其它行业学习成本高，难度大），适合短期3-4个月短期学习，而且行业缺口非常大，无论是找工作还是自己在家里接私单，月收入万，两三万也是稀松平常。

这个职业不是朝九晚五的铁饭碗，但是自由性和灵活性比较大，看个人的喜好吧，如果更想要安定就找一个稳定3、先了解学生及家长的需求层次，然后询问具体要求。的工作，如果觉得想追求一份事业和梦想不妨试一试！

我家孩子在北大资源研修学院念书，才6 周边其它人群或集中地情况调查。如广场、公园、地铁站、商务楼等。建议先看地形，做出调研区域的手绘图之后，根据自己的手绘图去做精准调研。考了二十分，老师说保教保会，四个月要了两万多学费，请问您是不是收了学费就不管了？

培训机构的招生方案

培训班招生方案有宣、扫楼、学校宣传、电话邀约法、网络推广等。

机构如何4、电话营销：通过电话与潜在学生取得联系，进行课程咨询和试听邀请。这种方式需要有一定的销售技巧和沟通能力，但可以有效提高学校的知名度和招生数量。招生呢？

4 周边小区的情况。如建成年份(当年年份-建成年份-2=合适推广的孩子的年龄)，入住率，房价，对口学校。可以进行各出入口观察、地下汽车价位的观察、保安的交谈、居民的交谈或问卷调查;

1、低价课+社群运营

2、公众号矩阵+直播转化

公众号矩阵的运营一般有两种策略，个是公众号之间的相互导流，有两种导流形式，一种是直接引流，另一种是通过在公众号发起活动，通过一些系列的运营再流量进入新的公众号，这是比较简单且有效的方式。第二个是垂直定位，依靠垂直领域的特点通过内容、活动等手段吸引流量，和全网营销中垂直运营策略的逻辑相同。关于转化，对粉丝进行留存转化也存在很多种方式，公开课是相对比较有效的一种手段。

因为公开课与低价课的作用类似，也能起到体验式营销的作用，目前很多培训机构采取公开课直播的形式，这样可以提前体验到直播效果和老师水平，从而影响观众的行为决策。直播做转化，要把握一个好的“契机”，即制造转化仪式，比如特邀讲师免费课直播、机构7等等，这些契机，让用户更关注价值暂时忘记价格，这是实现转化的开始。

3、免费课、实物引流、抵扣券

现在教育机构非常多，家长往往不知道怎么选择合适的，我们可以在联盟平台里推出免费的体验课+实物+课程抵扣券，这样就能够吸引精准的顾客进店，进店后加个微信填好信息，约好时间，就可以带孩子免费开始上课，根据自己店内的时间，在几堂课之后满意的直接转化，不满意的也留下了微信后期慢慢转化即可。

尽管教育培训机构的专长将越来越细分化，不过业界普遍认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是未来教育培训市场发展的一个趋向。

几家大的教育培训机构都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就可以选择到所有的课程，这样一方面可以迅速扩大影响力，省却耗费在课程推广上的大额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。

→突然时课研究院，回：招生包，领900条实战招生技巧大全

招生方案多种多样，培训班在招生的时候要结合自己的情况合理选择适合自己的方案，这样才能达到招生效果。

机构要招生，要懂得塑造价值。家长对学校认识的深度，决定了她会在多大程度上愿意把孩子交给我们。作为，需要告诉家长她所不知道的知识以及孩子怎样有效接受我们机构的教育，尤其要告诉她，孩子能得到什么结果，用结果来塑造机构价值。

当然，这个结果并不一定是成绩，孩子行为上的改变也是。在塑造机构价值时，独特卖点是机构的重要资源，什么是独特资源就是人无我有，人有我优。我们给予孩子的不仅是成绩，更是人生的价值观、学习的思维、思考问题的逻辑等。

关于培训班招生方案

5、合作办学：与相关企业或机构合作办学，共同开展课程和培训项目，从而扩大学校的招生范围和影响力。

步考虑，根据您的产品，适合线上渠道还是线下渠道。

04引流转化

第二步，如果考虑线上推广，那就需要考虑平台，选择的平台里面你的意向客户占比多少，这个平台知名度如何，您的同行都在做的平台是否已经饱和，有些平台是否太过于小众你的消费者或许根本不知道。

如果是线下，就要规划好自己的受众群体，思考哪种方式更符合您这边机构，比如机构的位置距离学校近吗，比如4、教育培训机构强强联手机构的学费师资是哪种档位的。

，今日，火山小视频，西瓜视频上做推广，公司，可进行资质认证身份。

招生方案多种多样，培训班在招生的时候要结合自己的情况合理选择适合自己的方案，这样才能达到招生效果。

校区如何招生？

4、注意提问的表述方法，下面一个小故事可以说明表述的重要性。

01无硝烟的—地推

咨询学校招生怎么问比较好：

们，你们知道吗? 如今互联网技术的阿里巴巴、饿了么、美团......创业之初都是靠地推挖掘批种子用户，为自己后来成为行业霸主奠定基础!

如一个保险推销员向一名女士提出这样一个问题：“您是哪一年生的？”结果这位女士恼怒不已。于是，这名推销员吸取教训，改用另一种方式问：“在这份登记表中，要填写您的年龄，有人愿意填写大于廿一岁，您愿意怎么填呢？”结果就好多了。

市场调研地推就像是一场无硝烟的战役，需要做到知己知彼才能百战不殆，因此精准的调研是成功的基础。如何做好市场调研，凹凸曼给大家分享几点建议：

2 当地各学校具体情况的调研。如学校排名怎么样、升学率如何，学校招生区域是哪里，教学进度，学生人数，分班情况，放学时间(便于后面的地推工作)。方法有：问卷调查、询问保安、询问家长、询问学生、询问老师;

3 周边商超的情况(产品受众年龄越小影响半径越小，如小学教育半径3KM，中学教育半径5KM等)。如量如何，区别高峰、低谷时间(注意这里所说的高峰是适合我们做推广的高峰，不是单纯的高峰)，调研人群的消费能力如何。可以安排收银台一个人，入口一个人，广场一个人。

02品牌宣传曝光

品牌活动不仅可以向培训机构的蓄水池引流，还可以通过不断强化家长的印象，带来直接转化。要想在众多机构中，被家长关注到，就必须树立品牌意识、增强品牌认知度、扩大品牌影响。

已有学员的营销是有效的招生营销，例如：学员转介绍法，如果一个学生一学期介绍一个学生，将获得多少元的或代金券，依次递推，那么就可以产生滚雪球效应，实现老客带新客的目的。

培训机构招生阶段所有活动的终目的都是为了促成家长报班，转化正式学员。由于培训机构的特殊性，很难会出现“没在线下了解过就直接在线上付款”这样的情况，所以线上线下结合举办成为了拍档。通过线上进行活动预热、活动通知，在吸引了流量以后，还会有后续的措施将客户吸引到线下进行现场试听和进一步了解，从而促进成交。

培训学校如何招生

2、以职业教育为主要方向的相关网站或机构。

培训学校招生方法：广告宣传，线上线下推广，学员家长引荐，电话营销，合作办学，教学质量提升。

如：“你已经……吗？”“你有……吗？”或是把你的主导思想先说出来，在这句话的末尾用提问的方式将其传递给学生及家长。

1、广告宣传：通过在各类媒体上发布广告，例如：报纸、电视、网络等，来宣传学校的课程和优势。同时，也可以通过广告合作伙伴，如教育类app、人才网站等平台，将目标受众定位到有需求的人群中。

现在已经是大数据时代，因为我们的消费群体每天和手机相处的时间也是长的，线下的很多渠道局限性更加明显了，比如去发的形式。可以考虑通过信息流来做推广，精准筛选客户，定向投送广告，比线下的性价比翻番很多。精准并且把钱花在刀刃上。

2、线上线下推广：利用社交媒体平台，例如微信、微博等，进行线上推广，通过和视频等形式宣传学校的课程和服务，吸引学生的注意。同时，也可以在线下进行推广活动，例如举办校园宣讲会、参加教育展览等，来吸引潜在学生的关注。

3、学员家长引荐：通过鼓励学员家长向他们的亲戚、朋友、邻居或同事介绍学校的课程和服务，来吸引更多的潜在学生。可以提供一定的奖励，例如优惠券或者学费减免等，来激励学员家长的引荐行为。

6、教学质量提升：提高学校的教学质量，完善教学设施和师资力量，以吸引更多的学生选择自己的学校。

教育培训机构类别：

1、以教育教学知识和资源为主要内容的网站或机构。

3、以企业缺少人才的专门课程为主的网站或机构。

4、提供再就业以及创业为主要内容的网站或机构。

5、在线招生的信息类网站或机构。

6、专业课程培训机构网站或机构。

企业培训需求调查表怎么做?

发宣这种招生方式通常适用于人口密集的地方，同时附带一些新奇的小礼品，这样会更多的吸引家长或者学生到培机构核心产品是培训课程，传统方式是直接兜售长期课程，因为教育是，用户一定会购买教育产品，现在为了争夺用户，不少教育机构开始采用体验式营销策略，低价课就是这一策略的直接体现。用户通过购买低价课能够时间体验到课程内容质量和服务水平，低价课此时作为一种天然的引品，会大大吸引客户的关注，作为营销卖点获取意向客户，通过低价课为社群引流。低价课的运营以微信私域生态为主即“个人号+社群”的组合。社群就成了很好的载体，因为它具备了：转化高、成本低、传播快、复购率高等优势，可以高效的实现价值延伸。社群运营的12个中，“私聊需求”、“体验课程”、“私聊成果”、“社群预购”、“团购秒杀”这5个环节，可以在社群流量这个大池子里找到感兴趣的用户，做进一步了解，获得转化的机会。训班来。

的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。 人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。 制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。 对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，确定高层培训。像在欧普照明，我们首先与公司进行沟通，了解对各部门上年绩效状况的评价，并征询对各部门负责人来年发展的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将所提出的高层发展与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业发展态势、技术进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。 对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。 对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。 在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。 在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。 另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部，可以直接从内部提拔，减少人员的成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。 部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本小；二是虽然进行了内部人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在前没有制定一个合理的人员培养方案。 在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。 总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中为重要的一点便是沟通，与公司的层、与各部门的及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。

了解学生及家长的需求层次以后，就可以掌握你说话的大方向，可以把提出的问题缩小到某个范围以内，而易于了解学生及家长的具体需求。