教师过节费发放规定

过节费的发放比较高的地区，有浙江省宁波市，浙江省杭州市以及江苏省南京市，以及山东省济南市四川省成都市和上海市。

的202年中秋节和国庆节的放安排已经出炉，不调休，其中9月10号9月11号9月12号为三天的中秋节，期国庆节10月，一日到10月7日连续休7天。

私立学校课时津贴多久发放_私立小学课时费一课时15元

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法律依据：

今年巧合的是教师节和中秋节重合，同为9月10号，教师节和中秋节重合过节费会不会上涨?上涨幅度和标准又是多少呢?

教师节，中秋节，国庆节这三大传统节日，今年过节费如何来体现，在职和退休职工的过节费标准又如何来体现?

第1个趋势，教师节过节费的标准可能保持不变。

教师节过节费通常发放800元，而教师过节费，也没有按照职称进行发放，退休教师，过节费按照在职教师80%~50%的比例进行发放。我认为2022年教师节过节费的标准可能维持不变，原因是2022年从2021年9月份先给在职教师，省级机关事业单位调整了，工资标准平均上涨，300元，同时2022年7月31日之前又落实了2022年教师退休待遇的补发调整工作，教师待遇参照已经实现了不低于或高于当地的目标过节费，虽然是职工津贴的重要组成，然而2022年实在是财政压力巨大，提高过节费的标准可能性不大，维持原有标准已经是非常不错的。

第2个趋势，中秋节过节费标准或许会提高。

按照传统文化，节日中秋节过节费的原有标准1500元平均额度来算这个标准在中秋节每逢佳节倍思亲的节日到来之际，可能会增加过节费以外职工加班补贴和休息时间的今天来间接地增加过节费的适当倾斜原则。

中秋节过节费的标准也是多样性的，是从600元，800元，1000元，1200元，1500元之间，具体地区不同具体单位不同具体的标准也呈现出不同的标准趋势。

从已经有的大数据来看过节费，集中在800元较为常见，1200元和1500元比较少见，但的确有这种发放的原则和数据，作为客观的印证。

第3个趋势，国庆节依然以单位工会组织发放过节费，标准由用人单位自主决定。

工会指导下的津贴主要就是过节费的发放，以及工会年终奖300元的补贴，工会指导下发放过节费更加科学，标准更加统一，人员范围组成更加和谐，管理工会面向全体职工不再区分岗位，一线教师岗位或者退休职工，后勤职工的种类，只是按照花名册不区分，在职在编或者是合同工或者是临聘人员一律按照统一的标准进行过节费的慰问发放，在部分单位用职称进行了分类指导，比如说，中秋节过节费高级职称1200元，中级职称1000元，初级职称800元，保持了合理距的基础上，适当的与职称挂钩，但是我认为这种挂钩也是不合理的，过节费不应该与职称挂钩。

第4个趋势，双节合并重合，喜上加喜，有可能节日津贴会增加标准。

节日津贴和节日补助，同为过节费的重要两种基本形式，今年重要的特征是教师节的庆祝和真实宗教，2022年教育优先发展的贯彻落实结合起来，尤其四川省实现了30年教龄荣誉证，也放在教师节当天来颁发，所以喜庆的节日合并在一起，我认为节日津贴在部分地区可能会出现试探性的上调，这也是情有可原，也是可以理解先行先试，然后推广决定，这是一般性的调整，都遵循的策略费，当然也遵循这样的试探性规律，由点到面逐步放开，以的标准向的标准，逐步过渡分类管理统一管理。

第5个趋势，30年教龄荣誉证书颁发仪式今年首次与中秋节和教师节庆祝合并。

2021年四川省率先实施了30年教龄荣誉证书颁发与教师节庆祝当天的仪式结合起来，增强了广大在职教师和退休教师的节日感和仪式感。2022年恰逢教师节与中秋节，双节又出现在同一天的情况，不仅带薪休的日期会调整，而且节日补助可能会单独计算，然后合并一起发放。

的传统节日虽然众多，但是具有性的教师节和具有传统文化体现的中秋节以及国庆节都是重要节日，是我们法定节日，法定节日加班费，如果不放要提高300%左右的加班补贴来进行补助员工和职工。

第6个趋势，退休教师可能会迎来相应的节日慰问。

退休教师今年的中秋节慰问费以及过节费和教师节等相关的工会补助，我认为在标准方面可能会迎来新的范围的扩大，甚至把退休职工退休教师也纳入到当中的范围来进行统一补贴，哪怕是100元200元，300元，400元500元，但是两大重要的趋势，一个是，发比不发好，过节费更重要的体现的是一种慰问和关心是一种人文性与集体性统一的津贴。面向全体使这种普惠性津贴发放的重要特征，所以过节费我认为不仅是退休职工，也应该包括未退休职工，也就是行业要尊重单位集体员工的津贴补贴的统一属性。

第7个趋势，今年的过节费肯定不按照职称进行分等次发放。

改变以往按照正高级，副高级，3.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题中级初级职称挂钩发放所有待遇的这种不正确的做法，今年的过节费可能会与职称脱钩，养老金与档案工资脱钩，过节费与职称脱钩，这是未来重要的趋势，其中高龄津贴已经预支中高度。

如果30年工龄以上我们按照第1层次的过节费来区分的话，这种人受益，如果按照20年工龄以上排第2名，按第2层次的补贴标准来发放，可以把中等收入人群扩大到，如果按10年以下工龄组成新的一个年轻群体执行标准的过节费，这也是可以理解。

比如说10年工龄教龄过节费为800元，20年以上的工龄或者叫凌过节费为1200元，30年以上工龄，教龄过节费1500元40年教龄，工龄过节费为1800元，这样体现出阶梯距，又能面向全体坚持粗中有细，细中有粗。

第8个趋势，2022年过节费一定遵照在职人员和退休人员比较联动调整。

面向全体是过节费，这种普惠性待遇，津贴补贴的重要特征，在职人员和退休人员联动调整过节费的标准也是有必要的，2022年教师节国庆节是中秋节，恰逢在一起，所以这种情况下过节费的发放更应该坚持，在职职工和退休职工一视同仁联动调整的机制保障，退休金已经调整的基础上实现津贴补贴，过节费补贴，能坚持统一的标准，按照行业领域分类管理，逐步提高待遇的工作原则和薪酬体系传递的方向就是幸福感增强。

规定班主任费一年几个月算

一、指导思想和分配原则

一、规定班主任费一年十二个月算。根据《、、劳动总局关于普通中学和小学班主任津贴试行办法》规定，班主任津贴按月发放，一年发放十二个月。

3、健康损害程度，一些津贴的发放是为了补偿和预防特殊工作条件对劳动者身体健康造成的损害，津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。

扩展资料

二、班主任津贴发放标准是：

原则上每个班（学生40人至50人）设班主任1人。根据现有学校布点、校舍条件不同，每个班学生人数有多有少，在换粮时，主人要注意猫咪可能出现挑食情况，此时应逐步换粮，新粮每次由少至多逐渐增加，直至完全换粮。可准备2~3种猫粮轮流换食。班主任工作量有大有小，班主任津贴应有所区别。复式班的学生人数可按每个年级学生人数合并计算。

班主任从任命之月起，按月发给班主任津贴。免去班主任，应从不担任班主任的下月起停发津贴。担任班主任的教师，教学工作量未达到要求的，按津贴标准的半数发给。但因担任其他工作任务以致教学工作量未达到要求的，津贴可不减发。

班主任津贴所需经费，门举办的普通中学和小学，可由省、自治区、直辖市分别在教育事业费中“中学经费”和“小学经费”项的“补助工资”目内列支。

《、、劳动总局关于普通中学和小学班主任津贴试行办法》

第六条 班主任从任命之月起，按月发给班主任津贴。免去班主任，应从不担任班主任的下月起停发津贴。

第十四条 班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。各地要合理安排班主任的课时工作量，确保班主任做好班级管理工作。

第十五条 班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。

教龄津贴发放范围

绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。每人基本分为100分。其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。

教龄津贴发放范围如下：

2、劳动特殊性，对劳动的特殊性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定不同等级津贴标准的依据；

1、中等专业学校、教师进修学校、技工学校、普通中学、职业中学，农业中学、工读学校、盲聋哑学校、小学、弱智儿童学校和的公办教师，均可实行教龄津贴；

2、从教师的工资参照法13各月的工资，寒暑照发事教师工作满二十年，因工作需要，经批准，调离教师工作岗位，仍在学校从事教育工作的人员，以及从事教师工作不满二十年，调任学校行政工作并继续兼课的人员，也可以实行教龄津贴。

1、教龄满五年不满十年的，每月三元；

2、满十年不满十五年的，每月五元；

3、满十五年不满二十年的，每月七元；

4、满二十年以上的，每月十元；

法律依据：《中华教师法》第二十六条

中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴，具体办法由教育行政部门会同有关部门制定。

（保障职责）分类建立教师保障机制。

其他学校、教育机构聘用教师的工资及其他待遇，由学校、教育机构及其举办者予以保障，财政可以依职责予以补贴或者奖励。

一般民营教育机构工资多少钱一个月

公办中小学教师工资、、保障单位缴费、津贴以及奖励、培训等所需经费，按照事权和支出相适应的原则，分别列入各级财政预算予以保障。

一般民营教育机构工资多少钱一个月：工资在4000到5000左右一个月

一般民营教育机构工资多少钱一个月的回答：

一般民营教育机构工资是国(3)严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势,工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核小组进行严格考核;5、教龄即教师直接从事学校教育工作的年限。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分;要让工作量与工作效能相结合得到教职工认可;业绩考评要公正和客观,考评信息公开,渠道畅通;考评后,要将目标业绩和实际业绩的距及时反馈给被考评者,达到及时沟通的目的;要开展绩效面谈,对业绩不佳者,要帮助和监督其制订完善的,根据有针对性地进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;对业绩者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,从教职工多方需要出发鼓励者为学校做出更大的贡献。家教育机构工资的150–180%！

具体要看什么岗位，行政类基本工资三四千，教师类比较高，会根据具体的科目和课时费来算

现在的私立学校的工资，一般都是根据工作量来计算的。一般都是由基本工资，课版时工资权，班主任津贴，交通补贴等等部分组成。所以说，工资的多少，是由各方面来确定的。一分耕耘一分收获。相信你一定可以的，如果你年轻，可以多做点事情，工资不会少的。

2000到3000元

超班补贴发放标准

（1）遵守宪法、法律和职业道德，为人师成员表；

2、校内兼课教师年度教学工作量的上限为,以下的按实计发;在至300的部分按80%计发,超过300课时的以上部分按60%计发。校内兼课教师周课时以学期初下达的教学任务书为准原则上不得超过6课时每周。

班主任因事、探亲、学习、患病、负伤、生育及因公出等，而临时班主任工作的教师，当月工作超过10天不满20天的，按班主任津贴标准半数发给，超过20天的按全月津贴标准发给。行政人员、教研组长兼任班主任并完成本职工作任务，应发给班主任相应津贴。

老师一年发几个月工资、寒暑应该发工资吗,怎么规定的

第十三月工资只领一部分,不是全部.

老师一年发13个月工资，寒暑应该发工资。

2022年教师节庆祝和中秋节期以及国庆节期过节费，怎么样发放，发放的标准又是怎样的?首先我们注意到教师节为9月10日，也是中秋节当天，这两大重要节日重合也是巧合。

只要是正规有编制的老师，这两个长期间，工资还是照拿的。不过能拿到的一般比平时要相对少一些，因为在寒和暑期间，发的一般都是基本工资，很多绩效工资、补贴等都不会发。

教师法规定，教师享有按时获取工资报酬、享受规定的待遇以及寒暑期的带薪休的权利。

教师应当履行下列义务

（2）贯彻1.基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务（岗位）为依据，分档次按月发放。节日补贴每人每年4000元，分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每人每个节日1000元。的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学，履行教师聘约，完成教育教学工作任务；

（3）对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结的教育，法制教育以及思想品德、文化、科学教育，组织、带领学生开展有益的活动；

（4）关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展；

（5）不断提高思想觉悟和教育教学业务水平。

以上内容参考

老师一年发十三月工资.

寒暑是老师休息时间,老师挺苦的,休息时也发工资.

平常的话发13个月工资，碰上闰月，就再多发一个月的了。

【以学校为主体的绩效工资发放机制探索】绩效工资增量机制

二、 以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的实践探索

决定,从2009年1月1日起,在全国义务教育阶段学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于平均工资水平。这对于提高广大中小学教师待遇,吸引和鼓励各类人才长期从教,终身从教,促进基础教育事业发展具有重要意义。笔者查阅了各地已经发放或准备发放教师绩效工资的实施办法等相关资料发现,如何利用绩效工资发放这一杠杆,更好地发挥教师工作积极性、创造性,并没有达到应有的效果。因此,建立以学校为主体的教师绩效工资发放机制具有较强的现实意义。

班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。

一、 学校现行绩效工资发放中存在的主要问题

1.教职工思想认识不到位

长期经济体制形成的分配观念在部分教职工思想中根深蒂固。有的人认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的认为绩效工资就是简单地加薪,变相地发,绩效工资只能比档案工资高不能低;有的认为自己资格老就应该多得些;还有的担心考核方案不合理,竞争不公平,从中循私舞弊等。

2.量化评价标准把握难

考核指标难量化,作更难。如工作量标准问题。对于学科教师工作量的计算要相对好一些,起码的,可以从周课时数、批改作业量、教学效果、班主任工作等方面来进行。但行政人员和其他人员的工作量的标准怎么定?怎么去衡量教导主任完成了他的工作量?怎么去衡量教辅人员完成了他的工作量?尤其是现在的学校,人浮于事的很多,行政人员、教辅人员、其他人员比例远远大于规定的比例。此外,还有隐性工作量问题。做教师的都知道,其实在学校规定时间以外,我们做了大量的工作,如找学生谈心,偶发处理等。而这些工作是别人看不到的,也是无法进行考核的,你做了多少,学校怎样给你计算工作量?那么是不是意味着学校规定的标准以外的,我们教师就可以不再去做?

3.绩效工资“三重三轻”问题突出

一是重“量”轻“质”。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,在年度考核结束后发放。这就说明,70%的绩效工资部分仅根据教师的工作岗位数量发放,教职工工作质量的好坏评价只有30%。具体实施中,工作质量好坏评价又缺乏严密科学、合理的评价体系。二是绩效工资重“资历”轻“能力”。绩效工资发放中大部分学校又是按照教职工的工龄长短、职称等级发放,对教职工能力体现缺乏考核。三是绩效工资重“一刀切”轻“自主分配”。绩效工资主体缺失,学校积极性不高。绩效工资实施方案大多数是由当地、人事局、财政局共同制定,以文件形式下发到校,要求各学校按照文件实施,无法照顾到各个学校的具体实际情况。这样,绩效工资实施后“千校一面”,学校没有控权,学校积极性难以调动起来。

我校实施“三优联评”与“津贴档制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的分配管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配距,真正体现多劳多得,优绩优酬。这样,促使教职员工们自觉履行岗位和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有压力了,感增强了,干活更有劲头了”。

学校教职工的绩效工资由班主任津贴、非教学岗位津贴、课时津贴、月考核奖、期考核奖等五部分构成。班主任津贴与班级学生数量、班级月工作常规考核、班级学期考核挂钩,按照评价等级发放。非教学岗位津贴在教职工聘任前公开岗位职责、岗位考核细则及岗位津贴数量,个人申请、竞聘上岗、按月考核、分等级发放津贴。月考核奖与期考核奖根据教职工工作态度、考勤、教育教学常规、教育教学质量等综合考核评价结果,在量化基础上实行模糊发放。模糊发放的前提是考核方案、发放方案公开、考核与评价过程与结果公开,但终考核奖励的金额模糊。课时津贴发放主要依据“三条水平线”评价结果确定。“三条水平线”为:A、上年度课堂教学评价等级;B、上年度的学生及家长对教师教育教学反馈结果与教师教学质量评价等级;C、上年度目标管理综合考核等级。然后,按照考核划等的结果进行发放。具体发放按照课时津贴档表发放。根据教师上年度三条水平线实际评价等级,享受课时津贴,然后在每一类中按综合评定结果靠档计算(师范毕业生年为见习岗)。

②课时津贴计算办法:月教学总工作量×起始津贴×课时津贴系数(月教学工作总量=周课时数×课时系数)。

三、 完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考

目前,虽然关于教师绩效工资发放中存在的问题不少,但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋,人心所向。笔者认为,只有建立以学校为工资报酬包括基本工资、职务工资、课时报酬、奖金及教龄津贴、班主任津贴及其他各种津贴在内的工资性收入。待遇包括医疗、住房、退休等方面依法享有的各种待遇和优惠，以及寒暑的带薪休。主体的教职工绩效工资发放机制,才能真正与常务会议指出的“教师绩效工资要向一线教师倾斜,向骨干教师、班主任和做出突出实绩的教师倾斜,适当拉开分配距”的精神保持一致。

1.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应遵循的原则

(1)坚持按劳分配为主的原则。实行按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作数量、工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。

(2)坚持效率优先与兼顾公平相结合的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系,又要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系;既要拉开距,同时又要避免距过大;既要体现按劳分配,又要按人性化作,奖勤罚懒不罚老弱病残。

(3)坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况,实施定期考核制度。对教职工实行年度考核与月考核、期考核相结合,实现岗位绩效工资的动态管理,真正实现岗变薪变,绩优薪优。

2.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策

(1)工资与编制挂钩。由教育、人事、编制和门按照“核编不定员、定岗不定人、增人不增资、减人不减资”的原则,同时考虑适当向边远山区教师倾斜,根据编制和教职工专业技术职务结构比例实行学校绩效工资总额包干。另外,对学校绩效工资总量还可采取按综合考核等级实行动态管理办法,按一定幅度递增(减)。即学校绩效工资总额按上述分类办法核定后,对年度学校整体考核评价结果好、考核的单位,可适当增加绩效工资总量;对目标任务完成不好、考核结果较的学校,可相应核减绩效工资总量。

(2)制定科学合理的量化考核机制,公平、科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制将教职工收入直接与岗位、工作绩效相挂钩,绩效工资应与表现、业绩相联系,合理拉开距,调动大家的积极性。因此,要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,实行主要按岗位职责、工作数量和质量计酬的绩效工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。

(3)区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千万别,老教职工、身体状况的教职工是否一定存在照顾的问题?在竞争择岗上,一视同任;在择岗完成后计算工作量时,可以考虑将工作量乘以其工龄,再除以全校的平均工龄,其值的2至3倍,作为老弱病残教职工的工作量,可以视为是对老弱病残职工少干点工作的认可。在此基础上,老弱病残教职工多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。

(4)建立绩效工资约束监督机制。绩效考核方案要广泛征求教职工意见,经学校职工讨论通过,并报主管部门、人事部门、门审批备案。同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。

什么是超课时津贴？和课时津贴有什么区别？有没有关于他们的法律规定？？

《中小学班主任工作规定第三十七条》

楼主近都喂了什么呢

是(1)强化教职工的思想工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,提高教职工参与面,消除对改革的恐惧和抵触感。不是换粮了？

又或者是肠胃出问题了，楼主可以给猫猫吃点益生菌的，e宠上就有的，调理肠胃的效果不错。

关于教师绩效工资、十三个月工资的发放

(编辑付一静)

难道你是，这样关注。我们早已习惯了众说纷纭。说发，事实证明,建立以学校为主体的教师绩效工资机制,不仅提高了教师的待遇,也调动了教师的工作积极性,对教师产生了巨大的激励作用。教师要自觉遵守各项法律法规,不搞有偿家教,不体罚和变相体罚学生,不做违背师德要求的事。以自己的崇高追求、高尚品德和人格力量,潜移默化地影响学生,真正成为学生的良师益友,用良好的师德赢得学生的爱戴、家长的信任和全的尊重。你就领，说不发，你就白日做梦吧。

津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。

当我们还想着09年绩效工资能发时，10年元月给我们发了两个月工资。说是09年绩效工资不再说，多发一个月工资到头。

中学教职工绩效工资实施方案

中学教职工绩效工资实施方案

为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？下面是我收集整理的中学教职工绩效工资实施方案，欢迎阅读与收藏。

说明:①课时数为任教学科课程周节数乘以学科课程系数后n个学科或班级数的总和。

(一)指导思想

在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本校特点的分配激励机制，充分调动广大教职工教书育人的积极性。

(二)分配原则

1.贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时，兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。

2.坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光作，在充分征求广大教职员工的意见下，制定具体的分配方案，报主管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

二、实施对象

三、绩效工资考核办法

（一）考核小组：

组长

（二）考核工作小组：

组长

（三）绩效工资的总量和构成：

教职工绩效工资的`总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。

教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成，其中基础性部分占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。

（四）绩效工资分配：

2.奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。

年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员，标准为本人上年度12月份基本工资额，在考核的次年1月发放。

奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，以承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。

(五)奖励津贴的分配

奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴部分占奖励津贴的70%生育津贴是法律法规规定对职场女性因生育离开工作岗位期间，给予的生活费补贴。生育保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴费。，学期末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。月奖励津贴按月发放，学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末（学校年末）发放。

1.月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴主要指行政在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）

2.学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。

德，是指、思想和道德品质表现。主要指标包括的思想素质、职业道德、个人品德、公德、廉洁从教等。

能，是指履行工作职责的业务素质和能力水平。主要指标包括具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。

根据学校制定的绩效考核的具体细则，对在职在编的教职工进行定量考核，确定其相应的等级（、称职、基本称职、不称职）。

业绩奖励主要包括下面两部分：

①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。

②奖励：根据当年中、奖励方案及中、业绩来确定奖励。