kpi与mbo okr和kpi的区别与联系？

（3）OKR鼓励员工设置高期望，勇于尝试和超越自我，OKR中的每一项关键结果得到的评价结果分数过高和过低都被视为不佳，得分过高被视为之前的目标定得过低，得分过低则被视为之前的目标定得过于不现实。而KPI则恰恰相反，它实际上鼓励员工设置适度的期望甚至是低期望，因为只有这样才能确保自己将来能达到绩效目标，至少不受惩罚。因此，KPI的预定结果能够百分之百达成是理想状态，超越则更好。

一、MBO：目标管理的起点

okr与kpi绩效管理 kpi绩效考核模板

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Mament By Objectives，是1954年管理学彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》中提出的，是划时代的管理学概念，“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作”。

如果你无法衡量4、保密性不同它，就无法管理它。

KPI（关键绩效指标）被称为第二代目标管理，属于MBO中的衡量与考核的一部分，也可以看作是MBO的升级--对「关键」指标的考核。

三、OKR：自下而上，重创意、轻考核

前面介绍的几种目标管理工具都是基于德鲁克的目标管理，衍生出的自上下来的目标管理工具，而OKR是当下互联网公司的目标管理方法，它体现了互联网公司自下而上驱动管理的风格。

KPI跟OKR的四点本质不同，都是什么？

这不同的四个地方就是，1绩效不同，2长远目标不同，3推行难度不一二、K应该是OKR，因为绩效考核之争OKR是比较好的，用这种方式去表达的话，肯定是更为专业的。PI：第二代目标管理样，4驱动员工的方式不一样。

绩效考核管理之争，OKR还是KPI？

谁也无法回避这个时代人的特质：自我管理。而“KR”（关键结果）是可量化部分，是对前面设定好的Objective过程性或结果性描述。比如，我们常会描述一个结果即“下半年要取得成功”，但是何时、保种程度算是成功完全没有清晰量化。因此，如果说“12月1日以前，用户量达到50万”，这就是一个“KR”。因此，OKR是一个先有O（目标），再量化KR（关键结果），去实现的过程。

KPI，其实无论是哪种竞争方式，大家之间还是有一定压力的，而且也会给自己的生活中，工作中带来一定的困扰，需要首先，KPI,完整英文是Key Performance Indicator，即--关键绩效指标。主要是为了实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。进行一定的。

什么是OKR体系？OKR与KPI的区别是什么

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。，进行考核打分。

OKR体系是一种目标设定和管理方法，它通过确立可衡量的、具有挑战性的目标来激发员工的，提高组织的生产力。OKR是“Objective and Key Results”的缩写，意为“目标和关键结果”。它初由英特尔公司的前CEO安迪·格鲁夫（Andy Grove）创立，现在已被全球众多知名公司广泛应用，例如Google、Twitter、LinkedIn等。

OKR体系将目标设定为明确、可衡量和具有挑战性的，然后将目标划分为一系列关键结果。每个关键结果都是一个可衡量的成果，可以用数据进行评估。通过将目标和关键结果公开透明，员工和团队可以更好地理解和共享目标，以便这套目标管理的原则在二战后受到很多公司的追捧和实践，其中的就是通用电气（GE），因为德鲁克当时是GE的管理顾问，他们一起开发了MBO的管理模式，半个多世纪后，世界上的大多数公司依然在采用这套目标管理模式。在工作中做出明智的决策。这种方法还鼓励员工自我管理，推进自我完善，为组织创造更多价值。

与KPI不同，OKR更加注重激励员工的参与度和创造性。KPI是关键绩效指标的缩写，它主要关注的是业绩的量化指标。通常KPI是由管理层根据企业的战略目标制定的，然后分配给各个部门和员工，以便监督和管理他们的工作绩效。但是，KPI并没有像OKR那样强调目标的挑战性和可衡量性，因此可能会导致员工缺乏参与感和动力。

总的来说，OKR是一种更加灵活、适应性更强的目标管理方法，注重员工的参与和创造性，能够提高组织的生产力和创新能力。KPI则更注重业绩的量化指标，适用于那些需要严格和管理业务过程的组织。

OKR绩效考核方法有哪几种

关于OKR的绩效考核方法，个人建议啊还是持续绩效管理的考核，这个持续绩效考核是我在接触了tita的系统了解到的，当时我们想推行OKR是一套工作方法，告诉你如何实现自己的目标，会先注重优先级高的。KPI是绩效考核工具，会告诉你如何做工作，也会告诉你做哪些工作，比较注重个人的成功。O4、工作导向：OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;而KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。KR这里又涉及了如何进行考核的问题，还是想跟考核关联，但是okr又不能直接做考核。在这里了解到了tita的持续绩效管理系统帮我们解决了这个问题。

所以大家如果准备做okr推行和考核关联，目前选型时只有tita一家，可以大家了解！

OKR是目标管理的一种方式，并没有细分为多个方法。另外OKR不是绩效考核方法，而是目标管理工具，如果把OKR当作绩效考核工具使用就失去了意义。但是OKR的结果可以作为员工考评的输入

okr和kpi，两者有什么区别？

一般都是KPI，现如今大部分公司使用的依旧还是KPI。

OKR 是一种管理的模式对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。，这种管理模式可以让成员建立一种目标，也可以建立一种执行方式，可以规范员工的行为。KPI是基础的数据，是一种对业绩的考核工具，用来考察员工的完成情况，二者的用途是完全不一样的。

区别就是事物的主体不同，前者是一种管理器，是一种工具用来管理目标数据，书籍，信息等等，而后者指的是一个员工在一段时间内的业绩。

okr和kpi的区别与联系

考核回归本质

okr和kpi的联系是OKR包括KPI。okr和kpi的区别：本质不同、核心原理不同、实过程不同、保密性不同、利益关联性不同。

该法则就是将绩效考核设计成两部分，部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。

1、本质不同

kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具。okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。

okr的核心原理在于“目标对齐”，okr提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。而kpi的核心原理却在于“指标分解”，kpi是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。

在实过程中，okr是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而kpi却是去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。

okr是公开透明的，每一个人都能参与其中，如果员工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多数都是保密的，基本不知道另一个岗位的绩效，这可能涉及薪酬等敏感话题。

5、利益关联性不同

okr强调不与薪酬或者晋升关联，鼓励创新和挑战目标，员工无后顾之忧。但kpi往往与薪酬或职位晋升有所关联，会制约员工。如果kpi无法达成，有可能会影响升迁或直接扣绩效。

绩效管理的方法有哪些

7. Lean Six Sigma：Lean Six Sigma是一种管理方法，它通过消除浪费，优化流程和提高质量，来提高企业的绩效水平和竞争力。

绩效管理的方法有多种，以下是其中的一些：

1. OKR：OKR是指目标和关键结果（O（1）OKR是绩效改进工具，仅仅作为绩效评价的参考因素甚至不作为参考因素，不与奖惩、晋升挂钩，不需要在不同部门或员工之间进行结果排序，因而各目标之间不涉及权重设置，也无法汇总出总分。而KPI则是典型的绩效评价工具，其结果往往需要与奖惩、晋升等挂钩，不同的目标或指标之间一定要赋予不同的权重，并且能够算出总分，以便对不同部门或员工的评价结果进行排序。bjectives and Key Results），是一种目标管理方法，它将企业的战略目标和员工个人目标相结合，以实现企业和员工的共同发展。

2. 360度反馈：360度反馈是一种多方位的反馈方法，包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估和客户评估等多个方面，以全面、客观地评估员工的绩效表现。

3. KPI：KPI是指关键绩效指标（Key Performance Indicators），是一种重要的绩效管理指标，用于衡量企业的关键业务绩效，如销售额、利润、客户满意度等指标。

4. PDCA：PDCA是指、执行、检查和行动（Plan-Do-Check-Act），是一种循环的管理方法，用于不断地改进和优化企业的绩效管理工作。

5. BSC：BSC是指平衡计分卡（Balanced Scorecard），是一种综合性的绩效管理方法，通过制定战略目标、衡量指标、目标达成率和行动等方面，来实现企业的持续发展和绩效优化。

6. MBO：MBO是指管理目标法（Mament by Objectives），是一种以目标为导向的管理方法，通过制定员工的工作目标，激励和员工的工作表现和个人发展。

以上这些绩效管理方法可以根据企业的实际情况和需求进行选择和应用，以实现企业的持续发展和绩效优化。

okr是什么

回答和翻译如下：

奥克瑞。

Okr.(okr是关于业务的OKR主要的是制定一个，KPI主要的还是应该把这个确定下来 ，KPI是和绩效有很大关系的，但是OKR是和绩效分开的，OKR一直都是按照长远目标走的，KPI走的过程中就有一些违背，OKR在推行的时候也特别困难，KPI在推行的时候是特别简单的。事情，人力不需要去关心；而kpi主要是人力需要做的事情，在业务方面不用太过于关注。英语翻译)

OKR是一种目标管理方法，能让你更加聚焦目标。O是指目标，你想要实现什么，KR是Key Result，关键指标，你要如何实现。