专业课教师预定绩效考核办法

④本书解释权归公司人力资源部。

考核内容和方法

培训学校的教师绩效考核(培训学校教师绩效考核方案)

培训学校的教师绩效考核(培训学校教师绩效考核方案)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核。年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。学校正校级由教育主管部门考核，副校级及其他教职工由学校考核。

（一）学校正校级绩效考核主要考核学校的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%.

（二）教师绩效考核主要考核教师的职业守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%(年级组、学生对教师考核、评分具体内容见附件一、二、三)。

（三）工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面(具体考核内容见附件四)。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。

（四）班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面,具体考核内容及量化计分办法见《上饶县中小学班主任工作评分细则》(饶县教发［2009］7号)。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

(五)学校对教职工的绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核，具体考核内容及量化计分办法为：

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(1)考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等期按有关规定执行，具体考核办法由学校绩效考核小组制定。考核依据为学校（单位）考勤记载。本项得分扣完为止，不计负分。

(2)工作量（30分）。各校以全县教师周标准工作量同类学校工作量为系数1，把教师实际周课时按学科系数折算成周标准课时数，除以全县同类学校周标准工作量，得出教师个人周标准工作系数，教师个人周标准工作系数乘以工作量分值(30分)，即为教师工作量得分。教师工作量得分可以超出30分。计算公式为：

教师个人周工作系数=教师个人周标准课时÷同类学校周标准工作量 教师个人周工作量得分=教师个人周工作系数×30 (教师个人周标准工作课时的计算办法见附件五)

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 (3)教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

(4)教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

(六)各类人员绩效考核得分计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数)： 学校正校级绩效考核得分=县级考核小组考核得分×50%+教职工评价平均分×50% 初中教师(含副校级)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+年级组(或学科组)考核得分×40%+学生评价平均分×10%。

小学四、五、六年教师(含副校级)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+年级组(或学科组)考核得分×45%+学生评价平均分×5%。

小学一、二、三年级教师(含副校级)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×60%+年级组(或学科组)考核得分×40%。

工勤人员绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教师评价平均分×50%。 五、考核程序

(一)平时绩效考核的工作程序

平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次。

1、教师本人在每月末将本月的教育教学工作目标任务完成情况、思想表现情况以及出勤等情况如实记录。

2、教师所在教研组或年级组在每学期末根据教师月工作记录，并结合其平时实际表现，客观公正地提出档次建议和写出评语，并报主管审核。评语中应指出教师的工作成绩和不足，并提出工作指导意见。

3、学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。 (二)学年度绩效考核的工作程序

学年度绩效考核坚持发扬、全面客观、公开公3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。正的原则，采取第二学期末集中考核的办法进行，每学年考核一次。

1、教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结，并在一定范围内述职。 2、学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

3、对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。 4、将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。

六、考核等次的确定和结果的使用

（二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工，全额发放基础性绩效工资(岗位津贴)，奖励性绩效工资视不同的考核等次发放；对不称职的教职工，全部扣除基础性绩效工资(岗位津贴)，不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

（三）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分，即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加，得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额

——————————— ×教职工个人奖励性绩效考核得分全校奖励性绩效考核得分总和

=教职工个人奖励性绩效工资额 七、考核工作的组织与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导办法完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过教代会或教职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意），报县审批后方可执行。考评方案（细则）一旦经过教代会或教职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评的各项得分必须有原始依据印证。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作等情况的，将从严处理。

八、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、县把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究、分管和财务人员的纪政纪。

九、借用人员由借用单位负责考核并发放绩效工资。借用人员包括支教人员、跟班学习人员、单位借用人员等

教师工资怎么定？绩效考核是怎么回事 ，怎么样考核计算？

学校根据师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发动，学习《中小学教师职业道德规范》、关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。

公办学校的教师的收入一般包括基本工资、绩效工资。绩效这一块只有初中小学有，高中这块不这么算。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允1.完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿许其申诉或解释。

基本工资一般是70%，绩效30%，绩效考核比较复杂，各个城市、各个学校都不一样，但是大概类似，一般就是出勤，上课，批改作业，考试，学生评价等等分别打分，然后算总分。但是搞绩效工资的一般没有奖金。高中一般是工资加奖金。

至于你的培训班，可以不用严格按照这个来，但是你想规范管理也可以。你可以试试，（教师只拿课时费和奖金）专职教师可以这样安排：设立基本工资，课时费，奖金，提成等。具体数额就要看当地的工资标准了。

关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见的全面把握绩效考核工作的基本要求

绩效考核方案 篇5 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的异，往往存在着诸多盲点和误区：

实施绩效考核工作，要以理论和“”重要思想为指导3、学生的意见调查、不良反馈；，深入贯彻落实，全面贯彻的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好满意的教育贡献智慧和力量。

绩效考核中常用的考核内容及考核方式

教师量化考核细则

甲方总裁乙方生产总监

教师量化考核细则如下：

1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结，并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》，同时根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。

一、指导思想：以xxx特色理论，“”重要思想及为指南，以教育法、义务教育法、教师法为法律依据，以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,全面贯彻的教育方针，全面落实关于教师绩效工资发放的实施细则，公正公平评价教师的工作，充分调动教师的积极性，促进全面实施素质教育，办好满意教育。

二、考核原则：坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。的其他倾斜。坚持“定性与定量、过程与结果相结合”的原则。实行按岗分类考核，做到公正、公平、公开，力求科学合理，地调动教职工教书育人的工作积极性。

三、考核内容及量化：绩效工资由师德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展等六方面。考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

教师量化考核细则是一种将教师绩效量化和评估的方法，可以帮助学校或教育机构对教师的工作进行客观、公正、科学的评估。以下是一些常见的教师量化考核细则的示例：

1. 教学成绩：包括学科教学成绩和学科竞赛成绩等，可以通过学生的考试成绩、作业成绩、测验成绩等来衡量。

2. 教学评价：包括学生评价、家长评价、同事评价等，可以通过学生、家长或同事的评价调查、问卷调查等方式来获得。

3. 课堂教学质量：包括课堂教学设计、教学方法、教学资源利用、课堂管理等方面的评估，可以通过教学观察、课堂访问等方式来进行评估。

4. 教学科研：包括教学科研成果、教学改革研究、教材编写等方面的评估，可以通过科研成果、研究项目、教材出版等来衡量。

5. 学科建设：包括学科竞赛、学科团队建设、学科资源建设等方面的评估，可以通过学科竞赛成绩、学科团队的组建和运作等来评估。

6. 学生管理：包括学生考勤、学生纪律、学生表现等方面的评估，可以通过学生考勤记录、学生纪律记录等来评估。

7. 学科管理：包括学科教研组组建和运作、学科教学和教学资源管理等方面的评估，可以通过学科教研组会议记录、学科教学和资源管理的评估等来衡量。

8. 教师自我提升：包括教师自主学习、参加培训、教学反思等方面的评估，可以通过教师自主学习记录、培训证书等来评估。

请问如何做好中职学校专业教师的绩效考核

（一）学校的绩效考核等次由教育主管部门根据绩效考核得分确定，其他教职工绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。考核分、称职、基本称职和不称职四个等次，90分(含)以上定为，70分(含)以上定为称职，60分(含)以上定为基本称职，少于60分及有下列行为之一者评为不称职：侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请超过规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全的；有其他损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。

一套好的管理制度能够使人们充满上进心,朝着积极、健康的方向去努力;相反,一套不科学的考核方式,很可能会打消勤奋者的工作积极性,使事物朝着消极绩效考核结果作为教师年度考核，资格认定，岗位聘任，职务晋升，培养培训，表彰奖励，工作调整的重要依据。、懈怠的方向发展。由此可见,管理考核工作是多么的重要。同时,在建立管理制度时还要贯彻尊重规律、以人为本,以德为先、注重实绩,激励先进、促进发展,客观公正、简便易行的基本原则。在中职学校建立起一套人性化、规范化的绩效管理体系,对教师的日常教学工作予以科学合理地评价,以此来评定教师的工作量及教学工作业绩,并与教师的薪酬挂钩,对于完善教学评价体系,促进教学质量不断提升将起到积极的推动作用。近几年,为了提高教学质量,很多中职学校开始在教师绩效考核上下工夫,有的学五、附则校甚至模仿、照搬本科院校的绩效管理系统。但由于绩效管理系统不健全、考核指标和考核标准不科学、考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节等原因,使教师绩效管理流于形式,从而影响了管理者与教师之间、教师与学生之间的关系。有的学校只把教学考核与教师课时费标准挂钩,既没有绩效辅导,也没有绩效沟通,更没有绩效改进等环节,让教师觉得教学质量高低不能从培训、个人职业发展等最关心的问...... (本文共计2页) [继续阅读本文] 赞

学校奖励性绩效工资考核实施方案

1.有违反法律、法规和省市县有关规定行为的；

学校奖励性绩效工资考核实施方案

学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案，并把考核结果汇总报师资队伍建设工作小组存档。

为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，提高教育教学质量，促进学校健康发展。根据犍教发[2020]42号《关于义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》、犍人发[2020]141号《犍为县人事局犍为县财政局 犍为县关于印发〈犍为县义务教育学校绩效工资实施方案〉的通知》精神和相关要求，结合清溪镇小学实际，特制定本绩效工资考核实施方案。

一、指导思想 实施教师绩效考核工作，以理论、""重要思想为指导，深入贯彻，全面贯彻的教育方针，以促进学校发展为目标，以提高教师素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，以提高教育教学质量为目的，科学、客观、公正、全面地评价教职工的教育教学工作，充分调动教职工的工作积极性，办满意的学校。

二、基本原则 1、坚持"公开、公正、公平"的原则。坚持绩效考核过程实事求是，公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

2、坚持多劳多得，优绩优酬发放原则。向关键岗位倾斜，向班主任倾斜，向一线教师倾斜，向教育教学实绩显着的个人倾斜。

3、坚持定性与定量相结合，定期考核与平时考核相结合的原则。一般情况下以学月考核登记，学期、学年考核兑现奖励性绩效工资。

三、实施对象 清溪镇小学在编在岗教职工。

四、绩效考核结果的主要作用 绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，对认真履行了岗位职责，保质保量完成了学校规定的任务的教职工，全额发放基础性绩效工资;视各人德、能、勤、绩等方面的不同情况发放奖励性绩效工资。

五、考核内容及分配比例。 绩效考核的指标内容以教职工履行法定职责，岗位职责和完成学校分配的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点是工作实绩。

1、师德、安全工作。贯穿考核全过程，考核实行一票否决。

2、班主任工作。按上级核定比例。班主任工作考核分常规学月考核(占70%)和学年末绩效考核(占30%)两部分。全年按十个月计。

3、行政管理工作。按核定数额。中层干部(含村小)津贴占班主任津贴的1.1,副校级占中层干部的1.1,占副校级的1.1.行政管理考核分岗位学月考核(占70%)和学年末考核(占30%)两部分。全年按十个月计。

5、教育教学实绩。学校奖励性绩效工资总额扣除3、6项后的50%.主要考核教职工工作实绩，学年末进行考核。

6、其它。按实发数额。主要用于教职工单项获奖奖励、轮岗教师交通补助、临时交办工作补贴或奖励等。

六、相关说明 1、师德、安全工作，班主任，行政管理，教职工岗位工作，教育教学实绩等均进行专项考核。

2、管理人员和有关人员的虚拟工作量由各校在中心校指导性意见的基础上根据实际情况量化。

3、年龄较大的教师，在工作量上可以适当照顾课时，但照顾的虚拟课时(1-2课时)不算超课时。

4、病、产人员的对待：一般疾病，一个月以上三个月以内的不享受月考核津贴，学期、学年考核奖金照上班月数计发(全年按十个月计);三个月以上的不享受本期奖励性绩效工资;次月起内享受基础性绩效工资的80%,不享受农村教师补贴。患重大疾病和的，经批准，从期起不享受奖励性绩效工资，次月起只享受基础性绩效工资。法定产发给奖励性绩效工资校人均数(不含班主任津贴部分)，超部分照一般病执行。

5、考核内容中"其它工作"中的临时工作补助或奖励由中心校根据工作任务情况确定补助或奖励标准。

6、中心校成立师德、安全工作，行政管理工作和教师获奖考核小组，负责全镇教工的考核。各校要成立班主任、教职工岗位工作和教育教学实绩考核小组，在中心校细则的指导下，可根据本校实际对班主任津贴和工作系数作调整，但必须按照中心校方案进行考核，考核结果报中心校审定后兑现。中心校将班主任津贴、教工岗位工作津贴和教育教学实绩奖金核算到各校。

七、相关要求 1、各考核小组必须做到客观、公正、公平、公开、实事求是，对教师高度负责的态度做好本组考核工作。不得弄虚作，更不得，一经发现，严处组长和1、每月2日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部;相关人员。

2、各村小考核小组成员报中心校审定，备案后方可开展工作。

3、教职工不得在接受考核时有意刁难，弄虚作。一经发现，严肃处理。

八、本实施方案的解释权属犍为xx中心小学。

教师绩效考核使用哪种方法

1)处罚由车队队长或调度提出，由物流核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流提出申诉。

，绩效工资被他们所瓜分，教师绩效考核普通教师没有一个人能搞清楚是怎么来的，一年下来干部不上一节课，比教师所领绩效工资高2到3倍

没有固定的模式，有几个方面需要注意。

1、安全，上课时学生的安全一定放在首位；

2、学b、员工的第13个月月工资的四分之一;生的成绩率、及格率；

4、班级之间科目考试 四、康复名的，要加分激励；

5、参加市级、省级、竞赛获得名次的指导老师要加分激励；

6、出勤、课堂纪律控制。

所谓教师绩效考核

三、考核内容：

看到考核结果的我失眠了，想不通考核制度和标准竟可以这般双标，也惊讶们的视而不见，或者这个结果恰恰是想看到的结果，不过这都是我的猜测，毕竟心里怎么想的这是非常主观的问题，我不好下结论。

安全生产

条关于班主任的考核，上学期我临危受命突然命我接手了一个大，本来的班主任休产了，我当时刚入职入编没多久，一两个月吧，没当班主任的任何经验，学校也没有对我进行培训，直接接手，当时的我可以说非常慌乱，完全没有任何准备。再加上我仅仅是一个本科生，按理说是没资格带大专生的。下了命令我不敢不从，硬着头皮也算是平平顺顺带完了一学期，但由于我半路接手，学生多少对我有抵触情绪，期末打分的时候给我打了倒数，次当班主任尽管经验不足，但掏心掏肺小心翼翼，结果换来了一席凉凉的风掠过心头。

这学期又硬塞给我两个纯纯的男生中，跟我说了很多学校的难处，让我多理解，再苦再累再崩溃我也坚持过来了，体谅和学校，一个人干着两个人的活顺顺利利带完了一学期。虽说我带的两个班各方面表现不怎么突出吧，但也没出什么大问题，整体上我还比较满意，而且自己从头带的班就是亲，经常被我训，打分依然打出了接近满分的高分，这也是我欣慰和感动的地方。

该怎么说我的感受呢……干的不少，并没有得到一点点相对的公平和对我劳动成果的尊重，应该考虑一下双班班主任考核的特殊性，以及带班时常的问题。

第二个关于教科研的考核，上学期我每周课时量20节，跨三个科目（哲学与人生、物理、主义基本原理），其中除了物理，剩下两门都是非专业一边自学一边教学，到了期末出三门学科6套卷子。本学期刚开始一个多月每周20节课，好在都是物理课，后面因为我带两个班班主任实在忙不开，给我调整成了一周14节课，但跨科目（物理、数学）。结果依然让我惊讶，纵然如此，我连一分超课时的分都没有（满课时一周14节，我必然是超的）。关于别人如何如何我不想说，只说我的情况，突然对给我排课的表示很失望，她给我排的课最清楚不过了，我去询问缘由，她推给其他人撇的干干净净，我没有当面撕破脸和她一纠到底是我的涵养和对她的尊重，但从此我打心眼里不会再尊重她，根本没有让我尊重的理由。

第三关于考勤，真的是要笑掉大牙，明晃晃的非正常作，我一年请过两次，共两天，一次是领结婚证，一次是，再有几次未打卡是因为换打卡机之后没录好打不上，还有几次是学生突况我时间和学生在一起，分身乏术不能跑去打卡，这些情况跟办公室人员报备过。即使我说的话不能成为证据，学校的，我的课，以及每次临时决定开会我都在场都可以作为证据。尽管如此我依然扣掉了全校的考勤分9.2分，而实实在在请至少十天半每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。个月没来上班的同事仅仅扣了0.75分，又是一波明明白白的作让我清清楚楚看到所谓考核的黑暗。

我很失望，工作一年之后，得到这样的结果。不关乎钱的问题，说实话分和分之间的距也就几千块钱，我不那几千块钱，只是对于我的评价和定论不该如此，不可以这么否定和歪曲我这一年的付出。

既如此，下一年的我能有多大的工作积极性呢，看到考核结果的瞬间打消了我所有关于工作的热情和认真。随便吧，反正这么不公平，凭着我的良心做好我的本分，仅仅是一个普通在编在职教师的本分，不再顺从去做一些本不该我做的事情，比如我一个人就是无法管理好两个班集体，精力和能力确实有限，再比如我就是学物理的，最多再能教个数学，文科类的是真教不了。关于超课时，我不需要，每周最多就给我排14节，多一节带不了。一周14节课，再加一个班主任的日常管理工作，另外还有值班、值晚自习、周末加班等等，这工作量对得起这份工资和这份工作，我问心无愧，不再接受道德绑架。

我突然明白了几年前实习时候看到好些我认为老教师的状态了，那是一种看透了无所谓的姿态，不积极也不消极，就那么耗着，他们不愿意展现自己的一面，甚至于觉得那是没用的。他们年轻的时候也一定怀揣梦想热爱教育事业，只不过也被浇灭了吧。

教师绩效包括哪几方面

3、各义务教育学校要成立教职工绩效工资考核分配工作小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校和教职工代表3－9人组成，任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

教二、绩效考核制度师绩效包括哪几方面如下：

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

《意见》指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配距。

扩展资料

实施绩效考核工作应遵循几个基本原则：

1、尊重规律，以人为本，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点；

2、以德为先，注重实甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献；激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，教师不断提高自身素质和教育教学能力；客观公正，简便易行。