高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文

(四)高职学生的思想教育

高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文

高职院校管理提升 高职学校管理

高职院校管理提升 高职学校管理

高职院校班主任是指配合专职辅导员，对大学生进行思想教育和管理的直接组织者和实施者，是学校教育管理的骨干力量。《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（以下简称《意见》）对辅导员、班主任作了明确的定位：辅导员、班主任是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人①。

论文:高职院校 薪酬管理 改革

2、教师学历学位偏低

论文摘要:本文指出了目前高职院校薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。

面对时代的变迁和环境的急剧变化，我国高等学校的收入分配问题已引起公众的广泛关注。

一、高职院校现行薪酬制度存在的问题

平均主义倾向，绩效薪酬不突出。这是目前众多学者和专家认为高校基本都存在的一个问题，当然高职院校也不例外。主要表现为两个方面:一是专业技术职务相同的教师收入别不大。工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;二是高职院校高级技能人才、人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。这种没有丝毫活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。

薪酬结构比例不合理，高职特色难以突出。湖南机电职业技术学院助理研究员王运宏为湖南省教育科学“十一五”规划资助课题“基于人本理念的高职学校薪酬实际探索”所做出的这一阶段性成果在高职院校具有共性。良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。而高职院校现有的薪酬结构项目繁多、比例不尽合理，在设计上没有体现专业教学特色和高职特点，不利于“双师型，，教师的培养和高技能人才的引进。

二、高职院校薪酬制度存在问题的原因探究

高校职称评聘制度和人事“身份”管理制度的影响。目前的高校职称评聘制度和行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，而是教师职务和行政职务终身制，一旦被评为或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。而高校以身份管理为基础的人事管理制度也“顺应”了这一制度，非专任教师的津贴分配办法说明只要你取得了某种职务，就肯定能拿到相对应的津贴。年终的考核只要为称职，就会很容易的获取，实际执行的结果是几乎每个人都能按照分配方案上的标准很固定的一分不少的得到。也就是说，一个管理人员干得再多、再好，也不会得到津贴的增加。

盲目随从缺乏高职特色的实际薪酬研究。自从1999年、等联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的'实施意见》后，随着清华大学分配制度改革，各大普通高校包括高职院校也纷纷进行了校内分配制度改革，但高职院校在改革的过程中却忽略了本身特色。高职院校不同于其他普通高等院校，在强调理论知识的同时也特别重视技能与管理方面的知识，因此需要建立一种人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，教职工只要注意发展与学院教育教学工作所需要的那些技术、素质和能力就可以获得相应的报酬。这样，教职工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位或职称晋升等方面的问题，同时也给教职工一种以绩效和能力(特别是培养学生高技能实践动手能力)为分配基础的战略导向，来教职工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高职院校的凝聚力和竞争力。

三、加强高职院校薪酬管理改革的对策分析

1.明确新形势下高职院校薪酬管理改革目标

现想的薪酬制度应达到四个目的:是提供具有市场竞争力的薪酬，建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才;第二是确定组织内部的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值，激发员工的工作热情，创造高绩效:第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;第四是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。为此高职院校的薪酬制度应合理地确定工资各单元的比例，合理地扩大分配距，这样就会极大地调动高产出、高效率的及高管理、高知识、高技能人员的积极性。 为贯彻《事业单位试行人员聘用制度》和有关会议精神，引入竞争机制，建立符合高职特点的人事分配制度和运行机制。高职院校薪酬管理制度改革有利于落实高职院校办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

进一步深化高职院校管理体制改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对拔尖人才、专业带头人、高级技能专家和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。另外，要全面推行全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被破除。每一个工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。

2.突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构

人力资源管理的核心是实现人与工作的匹配，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，薪酬合理。高职院校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。岗位评价、以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。通过工作分析可以判断该项工作对教育教学的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。

针对以上薪酬的弊病，高职院校必须在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。以基本工资为保障是指以教职工聘任的岗位(或技术等级)执行的相应工资为主体，是由教职工退休后仍保留的工资部分构成，主要表现为职位薪酬，满足教职工及其家庭基本生活开支，体现了薪酬的基本保障功能。突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构是指根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效津贴的一种制度。由于专任教师的工作绩效度量办法比较完善、量化指标比较合理，教师的能力大小也就比较容易确定。因此，专任教师岗位绩效津贴可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩。而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综合考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。

针对当前薪酬制度中保障比例过高、激励比例过低的情况，应对其结构比例进行优化，降低基本保障比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能。实现薪酬由保障型向激励型的转变，程度地发挥薪酬的综合效能。由于受有关政策约束及对教职工承受能力的考虑，笔者认为薪酬结构中的基本工资、岗位绩效津贴和薪酬的比例关系应当定位在40:50:10左右比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，也整合薪酬的保障、激励和调节三大功能。

3.正确处理岗位绩效工资中的平衡问题

公平性原则是薪酬设计的基本原则，即根据员工所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教职工能产生“公平感”。这一原则要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性，以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。

在这三种公平性问题中，特别要处理好内部公平即教学人员与管理人员以及教辅人员之间的薪酬公平问题，以教师岗位绩效津贴为基准，考虑不同系列员工的工作性质和特点，设计突出动态变化、能力与绩效二维定薪、终身持续激励等特点的各具特色的薪酬体系，同时考虑不同系列的相互联系性，顾及不同系列薪酬水平的平衡性。

4.拓展薪酬理念，丰富及远期分配内涵

现在的“薪酬”概念已远远超越了过去“工资津贴”的范畴，实际上，广义薪酬既包括经济性薪酬，也就是我们常说的货薪酬，也涵盖非经济性薪酬即各种非货薪酬，如制度和员工发展制度以及保险制度等。制度的组成有住房补贴，通讯补贴，交通补贴，免费定期体检制度，子女教育补贴，老年人大病护理等。员工发展制度有:给与教职工接受提升学历教育的机会和报销一定比例的学费;重视职工的培训工作，有地选派职工校外进修学习，对取得不同成绩的职工要适时适当的予以表彰甚至是晋升提职;给与每位教师工作几年(一般为5~8年)后一次带薪或部分带薪的学术休，用于教师的异地合作科研、进修等。

必须指出，薪酬只是手段，并不是学院的最终目的，学院的最终目的是要通过建立一套符合高职院校发展的薪酬制度，达到的激励效果，使教职员工积极性充分发挥，进而获得学院的办学效益。

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高职院校财务管理信息化建设|信息化建设

3.提高财务人员素质,培养复合型人才

高等职业教育经过十几年的发展,数量上已占据了我国高等教育的半壁江山。那么高校财务管理信息化是怎么样的呢?下面跟着我一起来分析高职院校财务管理信息化建设。

2.有利于实现财务信息的交流与共享

高职院校财务管理信息化建设意义

一、高职大学生学习成才的动力系统 在心理学中，“动力”一词含有力、能量和活动等意义，包括所有决定有机体行为的内在或潜在的各种因素。学习动力是由学习兴趣、学习情绪、学习态度和个性特征等各种因素组成的， 它能够激发学生学习的积极性，挖掘学习的潜能，调节学习活动的进程，具有定向、、强化、升华等功能。 学习的动力系统可以分为两个子系统，即内在动力系统和外在动力系统，系统的各要素之间相互作用，相互制约，共同调节大学生的学习心理，形成良好的适应能力和学习行为。

1.有利于高职院校财务管理的改革与创新

实现了全校财务信息资源的高度集成和共享,通过实时、准确的财务信息反馈,做到管理、、信息到位,达到强化预算管理、资金和风险控制的作用。

实现财务管理信息化,有利于实现三个层面的数据交流与共享,一是校园内人、财、物的基本数据信息可以多系统共享,如教师与学生的基本数据信息,可以被财务、人事、教学、学生、图书馆等各个系统所共享。二是财务信息的交流与共享,通过网络和WEB系统,可以实现集中处理和存储的财务数据的多个用户“共享”,实现随时随地的检索和采集,可以及时让广大教职员工了解学校的财务状况,为教育和科研活动提供信息和资源的支持。三是校园内外财务信息的交流与共享,通过网络和统一的数据接口与界面,可以与其他高校以及校园外的部门和机构,如财政、审计、税务、银行等的系统相连,根据授权实现校园内外的信息交流与共享,促使会计系统由封闭型走向开放型。

3.有利于进一步提高财务工作效率和水平

通过财务管理信息化,可以克服时空的限制,实现财务的即时管理。对多校区院校来讲,空间距离已不在是财务管理效率提高的障碍,信息化实现了远程录入、远程存储、远程报表、远程查询以及信息发布和数据检索等功能,提高了财务的即时管理。财务部门与其他部门之间的信息沟通与交换也将更加便捷、畅通。同时,财务信息的集成化、自动化处理,也把财务人员从繁重的数据核对工作中解放出来,节省了大量的时间和人力成本。通过网络,财务人员可以随时随地“在线办公”,也可以随时随地“在线审批”,极大地提高财务人员的办事效率及学校的管理水平。此外,决策支持也是财务管理的重要内容之一。财务管理信息化能够及时提供财务信息和报表数据,评价办学资金投向及其效益,为决策提供依据。

高校财务管理信息化建设的现状

1.对财务管理信息化建设认识不够深入

高职院校大多由普通中专发展而来,有许多院校在内部管理体制上还沿用一级管理的模式,大都延续了原来“统一,集中(预算)管理,一级(会计)核算”的财务管理体制[6]。随着计算机技术的发展,各院校大都实现了,相对于原来的手工模式,工作效率和水平都有了较大的提高。但是,部分高职院校对财务管理信息化的认识还存在误区,还停留在“核算”上,有的甚至认为财务管理信息化建设就是建设,没有认识到财务管理信息化将对传统财务管理的理念、方法和流程进行改变。有的学校在财务管理信息化建设中,还存在着“重硬件、轻软件;重开发、轻应用”的现象。

2.数据标准不统一,资源共享度不高

目前部分高职院校在开发校内教学管理、学生管理、人事管理、财务管理、资产管理、图书管理等各类管理系统时大都还是各部门自主建设,没有实行“统一、统一规划、统一标准、统一开发”的原则,没有遵循统一标准的信息编码、数据字典和数据接口。客观上造成各部门间的数据信息难以共享和交换,造成各部门之间的“信息孤岛”[7]。虽然,有些院校也建立了对外的网上查询系统,但提供的也局限于基本财务信息的查询,与其他部门之间的数据交换仍然通过纸张凭证来完成,还没有建成一个跨多部门的综合管理与监督的系统。

3.现行财务管理软件功能单一,内控环节薄弱

高职院校现行的财务管理软件系统主要包括帐务管理、学生收费管理、银行票据管理、工资管理、财务信息查询等子系统,主要以帐务管理为核心,用电脑处理日常例行的数据信息,并根据要求提供相应的报表,可以说是较为简单的软件模拟人工会计的过程。一般情况下,其处理模式是固定的,难于支持财务工作的决策、规划和分析活动,不能为高层决策提供依据。目前高职院校的财务系统内部控制主要是建立在不同工作职能和不同岗位工作职责划分的基础上,其控制模式主要体现为检查性的、反映性的。由于没有考虑信息技术对业务运行、对规则的符合程度和信息过程相关的风险影响,还不能达到高职院校财务管理信息化的要求。

高职院校推进财务管理信息化建设的对策

1.统筹规划,分步实施

一是全面规划、统筹安排,规划必须既要整体全面,和学校的发展战略保持一致;又要重点突出、主次分明,统筹设计各系统和模块的功能,同时要统一部署安排,避免重复投资和重复建设。

二是分步建设、平稳过渡,必须结合学校财务信息化建设的现状,在现有建设基础上适当取舍、循序渐进,处理好新建系统和已有系统的管理,分阶段、有步骤地逐步稳健推进建设,确保财务各类数据的平稳过渡。

三是标准统一、资源共享,规划时要注意把人、财、物和教学、科研项目等进行信息标准化编码,统一数据字典、数据结构和数据接口,建立起统一的数据共享平台。

2.创新管理模式,再造业务流程现代的财务管理是一个成体系的、相互关联的整体。预算为执行、和报告评估提供依据,会计核算为、报告、评估提供基础数据,报告为评估和决策提供依据,反过来又影响预算、核算的内容。现代高职院校管理信息系统也不再局限于校园内部信息流通畅的封闭式系统,而是与行业企业和相关部门机构保持信息流通畅的开放系统。在这种环境下,传统的以资金运动为对象的财务管理模式便无法适应信息化条件下的教学科研要求。因此,推进财务管理信息化的建设,就必须深化财务管理改革,创新管理模式和工作方式。

同时,当传统的财务流程已无法适应信息技术条件下财务管理的要求时,必须对财务业务流程进行再造。财务业务流程再造是指运用流程再造理论,对现有财务业务流程进行调研分析、诊断、再设计,然后重新构建新流程的过程。主要包括业务流程分析与诊断、业务流程的再设计、业务流程重组的实施三个环节[9]。在流程再造中充分考虑信息技术的作用,科学确定当前流程的哪些环节需要作根本性的改变,从而建立一套完整的、标准的、规范的财务管理制度和业务流程,以适应信息技术对高职院校财务管理的影响。

财务人员素质的高低关系到一个学校财务管理水平的高低,而财务管理水平又影响到一个学校的发展,因此提高财务人员素质至关重要。财务管理信息化所引起的管理模式变革,要求财务人员工作由“核算型”向“管理型”转变,财务人员也将起到一个、分析员、控制员而非单纯记录员的作用,这对财务人员有了较高的素质要求。同时,财务管理信息化离不开必备的软硬件支撑,日常工作也以软件和网络为载体,这就要求财务人员具备一定的信息技术素养。特别是更加需要兼具会计专业知识和信息技术知识的复合型人才,需要这两个专业的业务人员相互渗透和协作,才能把工作做好。为此,我们应加强对财务人员专业技能和业务素质的综合培养,使他们同时具备掌握信息专业技术和财务管理的综合素质,形成一支适应财务管理信息化要求的人才队伍。

4.确保网络安全,保持信息畅通

造成安全问题的隐患很多,主要由设备物理层的安全问题、财务管理信息系统的相对开放性、计算机系统和应用软件存在的漏洞威胁、计算机入侵、遭受黑客攻击等引发。财务管理信息系统的安全与否,直接关系到学校教学、科研和管理工作的有效性,一旦出现安全问题,后果不堪设想。而财务管理信息系统的安全问题是一个系统工程,不完全是单纯的技术问题,必须有一套能解决财务管理信息系统安全威胁的整体解决方案。在技术上,我们可以从解决物理安全问题、合理规划网络和制定网络安全访问策略、建立防护体系、实行多级访问控制、采用数据备份和恢复技术等方面来考虑;在管理上,我们要加强财务管理信息安全制度建设并严格落实,对财务人员进行网络安全技术和安全意识教育[10]。从硬件和软件两个方面切实建立起保证财务数据安全的“防火墙”,确保财务数据的安全和信息的畅通。

财务管理信息化不仅是高职院校财务工作的需要,也是高职院校又好又快发展的需要。财务管理最能体现学校管理实效的要求,学校运行过程中各个环节的人财物变化都可以通过财务绩效体现出来。因此,在强调管理信息化是重点的同时,进一步加强财务管理信息化建设,整体推进高职院校管理水平的提高,才能适应高等职业教育改革深化的发展,促进高等职业教育事业的顺利发展。

高职院校管理的问题与对策探讨:档案管理公司

摘 要 高校记载着学生的学习经历、成长过程和综合表现，关系着学生的前途命运，对、高校和学生具有重要的意义。本2.统一认识，加强，完善管理机制。学校、院系及广大教职工都要强化档案意识，自觉支持和做好工作。学校和院系要把工作纳入议事日程，把建设当作全校一项基础性的工作常抓不懈，做到定期整理、阶段归档、规范转接，增强工作的动态性，杜绝疏漏、临时突击等现象。同时加强管理，将管理工作纳入二级院系考核指标，定期组织抽样检查和系统考核，强化档案过程管理和监督。另一方面，学校要认真落实档案管理所需的专职人员、专项经费和设备等问题，做到人员到位、经费到位、设备到位。文通过分析目前高职院校管理工作中存在的问题，针对性地提出了加强高校管理工作的对策和方法，对高职院校管理工作改革具有一定借鉴意义。

高职院校 管理 改革

高校是人事档案的组成部分，是大学生在校期间学习、生活及各种实践的真实历史记录，是学生家庭关系、经济状况的主要原始材料，也是大学生就业及今后各级组织选拔、任用、考核的重要依据，更是每个学生由学校走向的重要人生履历。在目前就业竞争激烈的情况下，高校作为毕业生的一项重要凭证，有着难以替代的作用。当前的高校管理存在较多的问题，高校、学生以及各界的认识水平和重视程度不一，其原因也是多方面的。

一、高职院校学生档(一)工作涉及范围广，容易分身乏术案管理工作问题原因分析

1.从档案本身看，收集整理不规范，内容陈旧，信息不足。目前高职院校的管理一般由学生管理部门进行统一管理，并将的整理交由二级院系来完成。由于二级院系均没有配备专职人员，加上学校缺乏监督检查和业务指导，导致在收集整理过程没有走上标准化、规范化，出现这样或那样的错误。另外多年来，高职院校内容的基本构成没有多少变化，以入学、学籍、学习成绩、团材料、奖惩情况、毕业登记等方面的表格为主。其中的主观评价也多为套路化语言，往往给人千篇一律的感觉，无法充分展示学生的个性、特点、优势，能够提供给用人单位选拔人才的信息不多。

3.在管理制度层面，高校管理缺少明确的法律和制度依据。制度的缺位是制约高校管理水平提高的主要原因。虽然2008年和颁布《高等学校档案管理办法》，在文件材料的归档范围中增加了“学生类”，主要包括学生的高中档案、入学登记表、体检表、、奖惩记录、团组织档案、毕业生登记表等。这体现了教育和档案工作行政部门对高校的重视，但总体来说比较笼统，对具体作的指导性不强，缺少标准化、规范化的指标体系。

4.在管理作层面，不受重视，管理体制不完善。是学校档案的一个分支，但是，高校往往只重视教学和其它管理的档案工作，对于工作的重要性没有认识到位，没有将管理工作提到议事日程，在档案管理二级机构中没有配备专职人员，没有进行必要的检查监督和指导，没有将管理的好坏与档案管理部门的业绩挂钩，管理工作缺乏重视，管理体制明显不完善。另外由于缺乏一定的协调机制，容易出现各自为战和临时突击的混乱现象。而且场地、设施、经费等往往难以得到保障，使工作无法深入开展。

二、提高高职院校管理工作的对策与方法。

1.加强制度建设，规范管理行为。教育、人事、档案等有关部门有必要依据《档案法》、《高等学校档案管理办法》等有关法律法规，根据当前高等教育改革和大学生就业工作的整体形势和实际情况，出台具有较强针对性和作性的高校管理办法、实施细则和评价体系。提出明确的任务目标和全面的归档范围，细化档案的生成、组档、开发、利用、转递、寄存和教育等各个环节的基本规范和工作要求，从根本上保证的连续性、完整性和安全性，为高职院校的管理工作提供合法、科学、有效的指导。

3.加强材料的收集，规范的整理，丰富档案内容。材料的收集要保证材料的完整、齐全；材料名称要求填写完整、规范，并且保持内外名称一致、顺序一致；文字材料纸张规格要统一，书写要规范、字迹工整，归档的材料不得使用圆珠笔、纯蓝墨水、铅笔、复写纸等书写，要求不出现错别字；除传真件需复印存档外，一般不得用复印件代替原件存档；每个学年度班主任鉴定都要根据学生实际，尽量能表现出各个学生的特点，如知识竞赛、科技创新、思想与道德素养评价、社团活动与文艺发展、技能证书等，力求全面反映学生的思想心理、综合素质、实践能力，动态地记录大学生的成长历程，使档案更具个性特征，具有较高的借鉴价值。

4.充分利用用数字化、网络化等现代科技手段，实现档案管理信息化。当前很多高职院校招生、学籍、就业等都已基本实现信息化和网络化管理，这为学生电子档案的建设创造了条件。学校可以将档案管理信息化纳入“数字校园”建设的重要范畴，尝试实行档案的“双档制”管理模式，所谓“双档制”指纸质文档归档的同时，要将其内容以电子文档形式加以归档管理，形成两种介质、两套内容同一档案，电子、纸质文档相结合。同时学校通过整合各方面信息资源，逐步开发一套完整的管理信息系统和电子档案库，依托互联网建设管理与服务网站，为学生和提供便捷、准确的咨询、查询、检索、认证和档案转接投递管理等服务，从而大大提高工作效率和质量。

总之，高校管理工作改革是一项系统工程，需要、、高校等各方面的广泛关注和支持，必须要根据形势的发展变化和学生成才的需要进行不断的探索与创新。只有这样，才能使高职院校管理工作取得长足的进步。

[1]高等学校档案管理办法，中华令第2数据安全是高职院校财务管理信息化面临的问题。7号发布，2008年9月1日施行

[2]王德欣.高校管理的新思路[J].兰台世界,2005(8)

[关于高职院校开展青年教师职业生涯管理的思考] 高职院校单招青年

：高职院校；青年教师；职业生涯管理

摘 要：高职教育近年来发展势头迅猛，对高职教育的认可度不断加深，众多高职院校也开始获得更多的关注和重视，地位日益提高。但是由于发展时间较短，缺乏沉淀积累等原因，高职院校也遇到了越来越多的发展障碍和瓶颈。本文将就高职院校对于青年教师人力资源管理中的职业生涯管理方面的某些相关问题进行分析并最终提出解决思路。

4、教师的流失

一、目前高职院校青年教师队伍存在的问题

1、教师职称结构

与本科院校相比高职院校的任课教师学历学位层次普遍不高，基本上属于"本科为主、硕士为辅"的局面，有些院校甚至没有一位能够超越硕士级别的教师。当然和高职院校本身的工作重心分布有关，普通本科院校一般术语"科研+教学"，但是高职院校往往以教学为工作中心，并不十分的强调科研，所以长期以来引进教师的学历层次并没有限于职称评审制度的限制，大多数的高职院校并没有自主进行职称评称的资格，必须由上级部门来对本校教师进行职称的评定，学校难以根据一线教学情况对于青年教师的职称进行灵活、及时且切合实际的调整。这在一定程度上限制了青年教师的职称提拔，减少和压缩了破格晋升职称的空间和可能性，使得青年教师大多只能处在中下层次的职称水平上。被提到一个很高的高度来看待。从短期来看，青年教师学历水平不高也许不会直接影响到教学工作的开展，可是从长期来看较低的学历水平必将限制教师的进一步发展进而从根本上阻碍整个学校的前进步伐。

3、"双师型"教师比较少

"双师型"教师在职业实践教学中发挥的作用是举足轻重的，然而大多数高职院校的双师型教师数量却存在着很大的不足，很多青年教师由于较低职称的限制无法被评定为"双师型"教师。即便有些学校的"双师型"教师人数众多，但是大多数属于"纸上谈兵"的"证书理论型双师"，只是靠考取某些行业资格认证而获得的双师资格，而其本身并没有具体的实际的行业从业经验，这样的双师队伍实在难称含金量十足，难以发挥双师教师应有的作用。

由于高校的行政化倾向，使得很多的青年教师愿意通过"教而优则仕"的方式，通过从政来实现自己的价值，这对于教学队伍来说则术语的资源流失。同时，由于高职院校物质条件的限制，以及上对于高职教育的一些不成熟看法，所以每年都有大量的青年教师选择离开高等教育行业，转而进入其它的行业。校内校外的双重流失极大的制约了高职学校乃至整个高职教育的发展。

二、造成上述问题的原因分析

1、高职院校制度存在问题

大多数高职院校忽视新进青年教师理应具备的职业素质和实践作技能，而以学历作为衡量应聘教师的主要依据，虽然学历水平对于高职院校的重要度不言而喻，但是作为应突出职业技能教育的高职院校来说，单纯以此来作为聘用依据显然并不合理。同时青年教师的引进缺乏合理规划，缺乏长远的战略眼光，引进人才只看重数量和规模而轻视质量和结构，最终导致青年教师专业结构失衡情况的出现。

2、传统人事管理体制的制约

的高职院校大都属于公办事业单位，其采用的人事管理制度往往是对于上世纪体制下传统人事管理制度的延续，其管理工作的中心是人事而非人力，并不过多强调对于教师效能和潜能的激发，重心明显偏向事而忽视人，以事为工作圆心，因事置人，尤其漠视青年教师的个性化需要和倾向。人力资源管理思维落后，人力资源管理意识淡薄，人力资源战略性开发和管理发展缓慢。

高校教师作为一种高质量、高层次的人力资源并没有能够完全进入市场由市场对其进行资源配置。人事管理部门依然是进行教师人力资源配置的主要推手，配置体系依然发挥着教师人力资源配置主渠道的作用。这在一定程度上阻碍了高校教师的人力流通，使得高校教师往往只能在相对狭小的空间范围之内进行调整，限制了教师的合理利用和发展，对教师人力资源的预测、规划、配置都产生了较大的负面影响，使得高校的人力资源系统难以为高校发展提供准确、及时的人力资源信息和导向作用。

总结一下上述原因，可以看出其根源在于：没有将青年教师作为一种高级人力资源去对待，没有有效的针对青年教师的特点和实际需求来安排管理工作，缺乏对于青年教师的人本管理！使得很多青年教师难以产生对于教育事业的热情，而对于自身的前途感到迷惑和困扰，最终影响其作用的展现。针对与此，我认为解决此类问题应当把眼光放长远，通过建立对于青年教师的职业生涯管理机制来从根本上逐渐扭转现存的一些不利局面。

三、具体的解决思路和相关措施

1、建立合理的青年引进制度

改变教师中的某些错误理念，改变基于短期需要而开展的青年教师，以实际需求作为引进教师的主要标准，有效的开展和实施战略式引进，以高等职业教育规律为基点，突出战略选聘和素质选录，要以学历考察为基础，教师职业素质考核为中心。切实从适合教师职业和适应高等职业教育要求两个大方面来制定教师录用标准和考核应聘教师，从为实现青年教师的职业生涯管理建立坚实的基础。

2、建立青年教师职业生涯管理制度

3、深化教师队伍内部的"传、帮、带"制度

倡导青年教师加强自我职业生涯管理意识。通过大力的宣传要使青年教师充分的认识到职业生涯管理有助于准确且深入的了解自身、了解工作，从而扬长避短，增强对工作性质与内容的适应能力和把握能力，促进教师职业目标和自我价值层次的升华，使得教师能够以更高更广的视角来认识教育事业和实现自我的不断超越。鼓励其主动地自发的参与到教师职业生涯管理的工作中来。

5、完善对于青年教师的激励机制

尽量的淡化高校内部的行政化氛围，适当的平衡学术权力和行政权力之间的矛盾，减少青年教师的行政方向流失，稳定青年教师队伍的基础。改变劳动分配依据，打破"论资排辈"的传统分配模式，按照教师实际所承担工作的难易程度和工作完成的质量为衡量标准来确定待遇条件，真正体现"按劳分配"原则，保证物质激励正面强化作用的发挥。同时提倡现代化绩效管理理念，明确教师绩效管理目标作用，建立适合高职院校发展的现代化绩效管理体系。

一个的兴盛源于教育，而教育的成败则在于教师，教师人力资源是高等职业教育中最为重要的一种资源，其直接影响着高职院校的发展、影响着高职教育的前进，意义非凡，值得重视。

作者：张超（1982-），男，陕西西安人，陕西职业技术学院财经学院，讲师，硕士，主要从事高校与企业运行规律研究；韩黛娜(1984-)，女，陕西西安人，陕西职业技术学院财经学院，助教，硕士，主要从事高校教育规律研究。

激励在高职院校人力资源管理中的运用

论文摘要 ：知识时代，人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为知识和培养人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师资源队伍。从激励的涵义和特点出发，结合高职院校教师的特征和现状，力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中，对广大教职员工形成一个全方位的激励，并提出了提高教师激励的对策建议。

论文： 激励；人力资源管理；需求层次

激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、、保持和归化组织成员的行为，是管和学共同研究的课题。从其的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。

1.1激励的基本原则

在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖参考文献：惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到。

1.2高职院校中运用的激励理论来源

的需要，这是一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对有贡献的事情，实现自己伟大的理想。

而且，往往受程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。

2 高职院校人力资源管理的主要问题

2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况

我国高职院校管理工作比较传统，甚至有经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做工资，管等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。

2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化

我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，制约了高职院校的整体发展。国内外的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。

2.3 资源信息化比较滞后

目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的'重要作用，依赖于人力查阅，手工分析等陈旧的方式方法，学校里面的网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于作，极大地提高了学校管理水平。

2.4 人力资源管理职能发挥不充分

现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。

3 激励在高职院校人力资源管理中的运班主任工作在高职院校学生工作中占据着十分重要的位置，既是学生专业上的导师，又是学生精神上的导师，承担着日常的班级管理、学生思想教育和、学生心理健康和职业发展指导等职能。总结起来，高职院校班主任就是要成为班级工作的“组织者与管理者”，成为学校德育工作的“主体和骨干力量”，成为学生的“父母代言人”、“朋友与知己”、“人际交往指导者”、“心理健康发展咨询人”和“职业发展引路人”，成为沟通学校、家长和学生的“桥梁”。新时期高职院校的班主任工作面临着各种新的挑战，存在着许多问题，但解决好这些问题，对于完善高职院校的思想工作，乃至高职院校的教育教学发展，都具有至关重要的意义。笔者在从事教学工作之余，几年来先后担任本院软件工程系三个班的班主任工作，对于如何适应高职学生的特点和高职院校发展现状，加强班主任队伍建设，结合工作实践，提出几点建议。用

3.1 精神激励与物质激励相结合

精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。

3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化

作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。

3.3 建立科学的激励机制

（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。

（2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。

综上所述，对高职院校教师的激励是一个系统性的工程，同时也是一个动态的过程。在新一轮改革的大中，高职院校要把多种激励方式和目标有机结合起来，将时代特点和学校人力资源管理实际结合起来，充分的运用好激励机制，充分调动广大教职员工的积极性和主动性，从而实现教职员工和高职院校发展的“双赢”。

论文相关查阅： 范文 、 四是借鉴经验、积极创新,建设过程中应该广泛、积极收集兄弟院校特别是这方面走在前列的本科院校的成功经验,少走弯路。但也不能照搬照抄,要结合本校实际特别是高职院校的特点,走有高职特色的财务管理信息化进程。 计算机 、 格式 、 行政管理论文 、 ;

加强高职院校班主任队伍建设的思考

以系部为基础单位，以教研室为实施载体，由专业带头人根据青年教师的不同特点，帮助青年教师制定自己的职业生涯规划，形成"以老带新、以高带低"的教师合作提升制度。充分发挥老教师的经验指导作用，以期使每位青年教师都能够在指引下清晰地看到自己未来职业发展的路径，明确自己奋斗前进的方向。

班主任是目前高等学校中从事学生教育,管理工作的重要力量,肩负 着入学指导,专业学习,心理辅导,就业规划,毕业后跟踪等一系列职能。以下是我为大家整理关于加强高职院校班主任队伍建设的思考，欢迎大家欣赏。

1 激励的概念和理论

论文：高职班主任建设

高职院校财务管理信息化不是简单地把计算机技术嫁接到传统的财务管理上来,也不是单纯的的应用,而是计算机软硬件和网络信息技术在财务管理中的综合运用,其基本理念是以“会计核算为基础,财务管理为核心,资金流控制为重点,现代技术为手段”,其实质是借助信息技术对学校的人、财、物等资源在管理理念、管理体制和运行机制、工作方式和信息应用等方面进行的一次创新和变革,推动财务管理向交互式、网络化的扁平管理体系转变。

论文摘 要：班主任工作在高职院校学生工作中占据着十分重要的位置。由于高职院校超规模的发展速度和高职生源素质的下降，使得高职院校班主任工作和班主任队伍面临着新的挑战。应对这些问题，我们需要在学校层面上更加重视班主任工作，队伍建设上要注重把好“选聘关”、“培训关”、“考评关”，班主任也要注重自身业务能力提高和工作方式创新。

截止目前，我国的高职院校已有1200多所，占普通高校总数的70%，在校生规模已达到1300万人，占我国高校在校生总数的60%。随着高职院校的快速发展，一些深层次的问题也表露出来，如高职教育的大学层次教育类型问题，伴生而来的是高职教育的教育教学和大学生思想教育模式的模糊。

当前，高职院校的构成主要有两种形式：由中职学校升格而成和由普通专科学校转型而成。一般来说，中职学校升格而成的高职院校，班主任队伍建设较成熟，原来就有一套较为完整的管理制度、评价考核与激励机制，班主任的地位和作用发挥也较显著，但相对而言辅导员队伍建设就比较薄弱；由普通专科学校转型而成的高职院校则辅导员队伍建设较成熟，班主任队伍建设相对薄弱些。但在具体教育教学中，高职院校部分存在着班主任与辅导员职责不明确或职能重叠，班主任地位和作用不够显著，班主任队伍素质和用人机制等共性问题，加上部分高职院校大学生思想教育的方式、方法没有创新，导致班主任所承担的主要职能弱化，结果又导致思想教育工作乏力，针对性和实效性低下。笔者认为，造成这种局面有几方面原因：

一是高职教育的超常规发展造成了教育资源紧张，还造成了生源素质的参不齐。当前，开展了两批共200所的性高职院校建设和骨干高职院校建设，使一批高职院校快速发展起来，但是就全国1200多所高职院校而言，竞争力不强、特色不明显、办学条件落后、办学实力弱小的高职院校还比比皆是。如2010年暂停招生（红牌）3所，限制招生（黄牌）6所，全部是高职院校；2009年暂停招生（红牌）3所，限制招生（黄牌）30所，也几乎全部为高职院校。②与此同时，高职院校的生源素质也不甚理想，成绩是本科批次“挑剩”的；个人素质方面，许多学生在高中阶段也并不突出。在高职院校中，迟到旷课、不爱学习、迷恋网络，甚至打架斗殴、违法乱纪等情况相比本科院校更为。这些问题使得高职院校班主任工作难、时间长，更有可能费力不讨好，两头受气，积极性受挫，没有成就感，从而导致学校思想教育效能。

二是高职院校班主任队伍自身建设不强。主要体现在数量、质量以及精力难以满足教育教学的需要，学生工作干部缺乏，难以在质和量上满足学校发展形势的需要。这里有学校办学层次、师资、条件、经费方面的原因，也有体制、机制、手段、观念等方面的原因，加之班主任队伍总体缺少培训，使得队伍业务素质不够全、不够高，影响了工作效率。三是班主任工作性质的原因。总体而言，班主任工作较难摆在一所院校的重要议事日程，一个由于班主任开展的思想教育工作是软指标，说得出看不见摸不着；再一学生工作评价也往往是以不出大问题，无过就是功来考量。面对这些情况，要更好地适应新形势下做好学生工作，加强高职院校班主任队伍建设就具有了十分重要的意义。

目前，各高职院校应该都已相应制定了《班主任工作条例》、《加强辅导员、班主任队伍建设的实施办法》等文件，规定了班主任的职责、条件、选聘、考核、奖惩和待遇等。有章可依是基础，但制度起作用的关键还在于执行力。在相关部门的执行下，班主任工作可以正常开展了，津贴报酬落实了，学生工作也取得一定的成效，但是在实际中，不少班主任却无精打采，得不到太多的成就感。究其原因，很重要是由于学校层面对于班主任工作的重视和宣传力度不够，或者说起来重要、做起来不要。因此，学校的各级，特别是分管学生工作的要高度重视，在不同的场合为班主任撑腰打气，树威信，立典型，让全校师生了解班主任在大学生思想教育工作中的主体地位，是骨干力量。在思想上和行动上都高度重视班主任工作，肯定班主任的工作，对于广大班主任而言是一个莫大的精神激励，可以激发他们扎扎实实、积极创新，把大学生思想教育工作做得更加生动。

2、队伍建设上要注重把好“选聘关”、“培训关”、“考评关”

要成为一名好的班主任，不仅需要有广博的知识，勤奋的工作态度，还需要处理好自己与学生、同事、学校、家长之间的关系。要做好一名高职院校的班主任，更需要在各方面下苦功夫、下大力气。因此，在选聘班主任时，既要按照《意见》中规定的“班主任应从思想素质好、业务水平高、奉献精神强的教师特别是中青年教师中选聘，原则上应具备相关学科专业背景和较强的组织管理能力”③出发，还要具体结合实际情况，选择那些和学生相处时间比较长的，感情较深，对学生的影响大的教师担任班主任，这样更容易得到广大学生的认可和支持。

高职院校班主任队伍的思想素质和业务素质要求较高，但目前不少高职院校班主任队伍中，存在学历不够、面貌不符、专业素质欠缺、综合素质不高等现实问题。因此，教育主管部门应定期为各高职院校培训一定数量的班主任，提高队伍素质。学校也要根据班主任工作的不同阶段，开展相应的辅导培训，或者有地选送班主任到校外进行业务学习和交流，纵横联络。此外，学校还可以通过举办学生工作学术（研讨）年会，促进班主任对本职工作不断研究和思考。

科学地考核评价班主任工作，能及时发现问题和不足。在班主任工作中，班主任自己要自觉地编写《班主任工作手册》，这既是一项工作总结，也可以成为一个工作收获。可以由学生、其他教师、学工部门（团委）、后勤部门、学院等对班主任工作进行德、能、勤、绩四个方面进行考核。如对班主任能否经常深入学生教室宿舍了解情况，帮助学生解决各种问题是否及时耐心细致，处理关系到学生的各项工作是否公平公正，组织管理能力和创新能力是否具备，以及工作实绩是否突出等方面进行考核。学校要将客观公正的考评结果作为班主任表彰、晋升、职称评聘、岗位聘任的重要依据，对工作不负、业绩平庸者提出批评或解聘。

3、班主任自身要注重业务能力提高和工作方式创新

一要树立以学生为本的工作理念。这是班主任开展工作的基本出发点。班主任工作不只是要管住人，更要教育人。在新形势下，班主任工作必须要以学生为本，从学生的内在需要出发，做到面向每个学生，尊重、关心、教育、好每一个学生，学生把个人的成才目标与学校的教育目标统一起来，既要学会做事，更要学会学习、学会做人，帮助学生形成正确的世界观、人生观和价值观。但以学生为本并不意味着我们要迁就学生，弱化必要的教育管理，而是对管理工作提出了更高的要求，即要坚持严格要求与情感交融相结合的学生管理方式，促进学生健康成长和发展。

二要成为学生思想的引路人。在班主任工作中，加强学生思想教育工作，学生树立正确的人生观、价值观是头等要事。在经济一体化、多元化和信息网络化的'冲击下，高职生在价值观上出现了多元化倾向，自主意识越来越强，有着强烈的个性化倾向，但同时学习基础又相对较，个体的学习动机、学生素质及能力不高。这些变化对高职班主任提出了新的挑战。在工作中，我们就要不断地更新自己的教育观念，学习新的教育理念，在工作中勇于创新，才能适应现代的高速发展。要以诚待人，以信取人，坦率而真诚的参与学生生活，取得学生信任，加强师生间真诚的沟通和交流。要树立威信，保持权威，外柔内刚，恩威并举。总之，就要抓住每一个教育契机，循循善诱，触类旁通，使他们树立起正确的人生观、价值观。

三要加强自身修养。每一位高职班主任都要以“班主任”的品格来要求自己，为人师表，散发出人格的魅力。在思想上要坚持四项基本原则，关心时事，具备正确的方向和立场观点，因为这些立场和世界观、人生观往往会对学生产生直接影响。在学习上要努力地学习专业知识，完善知识结构，比如了解学生所学的专业知识，学习必要的心理学知识和职业指导知识，这些都是开展学生工作的必备业务素质。生活上要注意自身的举止文明，待人接物热情，耐心细致，要有强烈的事业心与感，热爱班主任工作，热爱学校，热爱工作，热爱学生。

①③《关于进一步加强和改进大学生思想教育的意见》（中发[2004]16号）相关配套文件，《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政 [2005]2号文）

②文件，《关于公布2010年暂停招生（红牌）和限制招生（黄牌）高等学校名单的通知)（教发〔2010〕5号）；《2009年暂停招生（红牌）和限制招生（黄牌）高等学校名单》（教发〔2009〕8号）

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浅谈如何提高高职院系教务秘书能力素质

（3）要建立评估体系，强化激励机制。科学的评估工作是确定激励效果的主要手段之一。没有考核的激励难免会流于形式，只有对各项激励进行年终考核，并根据考核结果论功行赏，才能做到群众、专家、相结合，开展专家评估和自我评估相结合，形成最终意见，更好的激励工作的顺利开展，为高职院校的平稳发展提供保障。

浅谈如何提高高职2017年，全国82万中西部地区院校毕业生留在当地就业，成为当地经济发展活力的血液。不过，内涵式发展的细微要求，也进一步凸显了高职教育目前面临的挑战。院系教务秘书能力素质

浅谈如何提高高职院系教务秘书能力素质

随着提出“加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展”的新要求，进一步加强并推进高等职业院校教学质量和人才培养模式的改革与创新成为了吉林省教育发展的重中之重。高职院校教学质量的提升离不开教学管理人员，作为最基层最直接参与教学管理的教务秘书，其能力素质的高低对于一个院校提高教学质量、稳定教学秩序都起着至关重要的作用。

高等职业类院校与本科院校相比存在着一定的特殊性，一是由于高职院校培养的学生是生产、建设、管理和服务领域一线的应用型技能人才，更注重职业技能的培养，所以教师结构相比本科院校更多元，师资队伍往往由多个院系组成，还有部分教师来自于企业和事业单位的教师和外聘教师，这就大大增加了管理的难度。另一方面的特殊性表现在高职生源素质参不齐，在日常教学管理中需要对学生给予更多的关注与指导，有时需要付出更多的耐心和工作热忱以及无私奉献精神，对高职教务秘书队伍能力素质的要求较高。

一、教务秘书的作用

高职院校教务秘书的作用有多方面，在学院中起着基层管理者的作用，需要协助学院完成管理教学方面的常规性工作，保障日常教学秩序的正常运行。教务秘书同时又要辅助学院教师和学生在考试、成绩、档案等教学信息的归纳工作。在学校职能部门之间、学院、教师和学生之间需要沟通时，又需要教务秘书进行协调安排，总之教务秘书起着很重要的作用。

(一)协助学院完成日常教学管理工作

首先要完成好教务派的任务：制定、安排、录入和核对教学;排课表、订教材、安排考试、保证考卷的安全;组织重修重考和各种等级考试的报名、统计工作;协助教务处进行学生的留退降补的核查;核算上报教师工作量和协助课题申报工作等。其次要完成好学院安排的任务：协助学院进行教学检查，起草教学工作和报告;组织安排教学会议及学生座谈会等。还要协助收集整理学院教师和学生完成一系列的繁琐工作，比如实习实训安排、教师调串课、教学考核工作等，还要掌握学生考勤、实习实训和的进展情况。此外做好试卷及各种相关纸质档案的整理、存档工作。

(二)教务秘书是沟通协调的桥梁

教务秘书日常工作性质决定了自身是学校或学院上下、平级之间沟通和教学情况反馈的主要枢纽，必须做好上情下达、下情上报的沟通协调作用。作为教务秘书，要把学校的各种教学管理文件精神传达到学院教师、学生和相关人员;把学生、教师在教学中出现的问题和意见反馈给;还要主动与相关学院，多沟通了解，促进教学合作。

(三)协调学院与外聘教师的能力

外聘教师多是来自企事业单位的专家，他们对实践教学方面的经验是很有借鉴价值的，是职业教育类学校不可缺少的师资力量。但由于他们对学校的教学管理规定不熟悉，加大了教学管理的难度。这就需要教学秘书在学院、外聘教师和学生之间多沟通协调，主动协助外聘教师规范、负责地完成好各项工作。

(四)掌握多种工作技能的能力

教务秘书由学院的主管教学的，主要负责本学院教学管理工作，往往由于学院规模小、人员压缩，一人身兼数职的情况也比较多见。教务秘书往往还担当办公室主任、资产、员信息、务秘书等工作。这就要求教务秘书既要做好日常管理工作还要具备处理诸多方面事务的能力。在教务秘书工作范围扩大的情况下，要有不断学习新知识和新技能的能力和热情，才能更好地适应学院和学校的发展，体现自身工作中的作用和价值，为学院、学生、、教师服务。

二、影响高职院系教务秘书队伍素质建设的原因

教务秘书在行政上隶属本学院管理，但在业务上接受学校职能岗位津贴实行等级制的固定标准，激励机制弱化。成都电子科技大学硕士杜娟在其硕士论文《四川某职业学院薪酬体系的优化》中提出的这个问题在高职院校中具有普遍性。专职教师岗位津贴实行等级制，强调岗位，淡化贡献，对中级及中级以下职称的年轻教师的激励作用不强，对副高及副高以上职称的中年教师的约束作用也不大。根据标准，晋升职称时有若干硬性指标限制。例如，工作年限的要求，发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果的要求，使得许多年轻教师望洋兴叹。而对于那些已经晋升到副高及副高以上职称的中年教师，上升空间已没有或很小，所以干好干坏都影响不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一个成功的绩效奖励制度，可在员工与管理人员之间建立和谐的气氛。如果一个公司的奖励制度是失败的，则会引起员工与管理人员之间关系不佳，影响士气。部门比如教务处、学生处、委等多部门的统一，所以这决定了教务秘书业务范围广、工作量较大。工作对象涉及到的各个部门、教师、各个学院的学生，人际关系也比较复杂。同时还要应付许多突况，学生和教师在日常教学过程中出现任何事情时间求助的总是教务秘书，所以往往感到分身乏术。

(二)自主学习能力有待加强

教务秘书由于工作性质的原因，除了需要熟悉掌握日常教学管理业务，由于面对的人群广需要掌握一些公共关系学、心理学、秘书学等方面的知识，还要对学校的教学管理规定熟记于心。特别是身兼多职的教务秘书，需要学习的内容更宽泛。实际上，既有教育学专业背景和一定教学经历，又有教学管理经验的教务秘书是的。从现在高校的教务秘书人员构成来看，青年教师、应届毕业生所占比例，但是绝大多数并没有公共关系学、心理学、秘书学等方面的专业知识，但是工作中又非常重要，所以自主学习的任务担子很重。

(三)工作得不到重视，进修机会少

(四)待遇与付出不成比例

教务秘书与教师或辅导员在薪金、职称、晋升、评奖、学年评优、外出培训方面有较大距，这样也使得教学秘书对付出与回报的“不对等”现象产生困惑，久而久之会影响工作热情和工作态度，挫伤工作积极性，最终导致一些高学历、能力强的教务秘书转岗或调出高校。

三、加强高职院系教务秘书能力素质的途径和方法

高职学生特点及管理方式

激励在高职院校人力资源管理中的运用

高职学生特点及管理方式

1、学校层面要在思想上和行动上高度重视班主任工作

论文:高职学生特点管理

论文摘要:探索当前高职院校的学生管理方式会发现，高职学生的特点有异于普通高校学生，完全按照普通高校的管理方式进行管理在高职学校是行不通的。高职院校在进行学生管理上不仅要借鉴普通高校的管理方式，更要根据高职学生的特点来进行。但由于生源结构复杂，管理力童薄弱，学生整体素质不高，高职学生管理问题日渐显现。分析高职学生特点，找出应时管理时策，时提高教育教学质蚤，更好地实现高等职业教育的教学目标，培养符合需求的复合型人才，具有极为重要而深远的意义。

高职院校在进行学生管理上虽然要借鉴普通高校的管理方式，但不能完全照搬照抄，更要根据高职学生的特点来进行。许多高职院校在介绍学生管理经验时，都特别强调了其与普通高校学生的一些特殊的管理方式。以下就高职院校学生特点及对应的管理方式，浅谈一些自己的看法。

一、高职院校学生的特点

(一)心理素质不高

(二)自我要求不严格，自律意识、缺乏感

相当一部分高职学生之所以学业基础，是与他们在中小学阶段就没有养成良好的学习习惯有着直接的关系。许多学生平时自由散漫、不守纪律，甚至沽染上不良习惯，没把主要精力放在学习上。也正因为如此，许多高职学生缺乏远大的理想抱负以及克服困难的毅力，对自我要求不严格，对自己的未来也没有做到认真规划，缺乏感，自律意识，心态没有摆正，觉得来读大学主要就是混文凭。

(三)文化基础，没有良好的学习习惯

高职院校学生的生源一般是达不到普通高校录取分数线的普通高中毕业生和中专、职高、技校的“对口生”。这类学生底子薄，文化基础是不争的事实。究其原因，除少数特殊情况外，大都是不会学习，不爱学习，也不想学习，在中小学没有养成良好的学习习惯，缺乏良好的学习氛围，没有打牢基础的缘故。因此，高职学生学习缺乏主动性、自主性，学习动机不高，没有良好的学习风气。

(四)注意力易分散，兴趣容易转移

高职学生因为在中小学期间，普遍对学习兴趣不浓厚，也不在行，注意力不集中，容易被外界事物吸引。高职学生不爱学习，大部分人把注意力放在其他新生事物上，对学习以外的东西接受能力较强，接受程度高，但是专研深度不够，兴趣容易转移。

对于像我校一类的高职院校学生的管理，应根据高职学生的特点，进行有别于普通高校的学生管理方式，开拓一条适合高职生特点的管理模式。

二、高职院校学生教育管理对策

(一)高职学生的心理健康教育

针对高职学生心理素质不高的问题，高职院校应多从高职生心理发展特点角度出发，不能一味地拿高职生与普通本科生进行比较。高职学生易产生自卑心理，而自卑又将衍生出许多其他心理问题。所以高职院校学生更加需要获得他人的认同。高职院校应将心理健康教育工作大范围、深层次地开展起来。

1、以开展讲座、健康知识宣传等活动帮助高职学生正确认识到心理健康教育的重要性，使学生培养正确的心理健康意识，学会情绪调解的方法，掌握人际交往中的技巧，教会学生沉着地应对学习与就业的压力。

2、以开展团体辅导、心理咨询等方式为学生提供心理健康教育指导，帮助高职学生树立自信，消除困惑。

(二)高职学生的学风建设

高职学生中有相当一部分人在校期间没有树立起良好的学风，这势必影响整个大学阶段的学习质量，甚至会导致“迷恋网络”“沉溺游戏”“逃课厌学”和“荒废学业”等不良现象和后果的出现。对此，学校在探索如何调动起高职学生的积极性的同时，也要采用严格的制度管理方式。

1、组织学生进行早晚自习、对早晚自习及课堂出勤情况进行严格的检查和奖惩制度。在学生进校初期就养成良好的学习习惯，树立良好的学习风气，培养学生的学习兴趣。

2、完善课堂考勤制度。对高职学生的课堂考勤实施班委、任课老师、学院督导的管理制度。提高学生的上课出勤率，进一步完善学风建设。

(三)高职学生的教学管理

1、侧重于实践作能力的培养。高职学生因为理论知识的掌握水平不高，对理论知识学习兴趣不浓，所以高职院校侧重于学生的动手能力的锻炼，与普通高校培养的研究加强高职院校班主任队伍建设的思考型人才相比，着重培养技术型人才。

2、采用理论实践多样化教学。针对高职学生新鲜事物接受能力强的特点，将教学管理重点放在学生的技能学习上面，培养学生的动手作能力的.同时，采用多样化的教学模式，能更好地引起学生对技能学习的兴趣。

高职院校学生理想信念模糊，与普通本科院校学生比，文化素质较低，价值取向扭曲。并且高职学生法纪法规意识相对单薄，人生目标迷茫等特点，更容易被不法分子利用，进行非法活动。因此，对高职生思想领域教育，要加强学生思想，加强团组织建设，对高职生进行科学的，积极的思想教育。

1、高职院校应开设法律公共基础课，使学生学法、知法、懂法、守法。

2、积极面向学生开展形式多样的教育宣传活动，例如开展法制讲座、出板报、组织班团课等活动有针对性地进行思想教育，增强学生的法纪意识，减少违法的发生。

如何提高高职学生情绪管理能力

制定相应的青年教师职业生涯管理制度章程，保证青年教师职业生涯管理工作的稳定性和延续性。通过职业生涯管理制度调动教师工作的积极性，同时使学院动态地掌握教师职业心理发展变化以及各阶段教师的身心特点，从而使职业生涯管理能够在全院得以广泛地深入开展。成立的青年教师职业生涯管理部门，专门负责对于学院青年教职工的个人职业生涯规划管理以及协调相关事宜。从行政角度对于实施青年教师的职业生涯管理提供可靠的保障。

高等职业教育要实现自己的培养目标，就必须在教育教学中，充分调动高职大学生自身的积极性、创造性，激发大学生成才的内在动力，这是我们高等职业教育教学和管理工作中的关键环节。高等职业教育的教育模式和教育主体具有不同于普通高等教育的特殊性，这些大学生有其明显的特点，因此，认真研究和高等职业教育院校的大学生学习动力系统，特别是他们学习的内在动力是非常重要的。激发高职大学生学习的内在动力，提高成才的积极性、主动性，是我们高职教育的首要任务，如果我们在教学和管理工作中，抓住了这个关键环节，就能取得事半功倍的效果，也是我们促进大学生提高综合素质、努力成才的关键。高职大学生学习成才的内在动力包括大学生的自身学习需要、学习兴趣与爱好、理想和信念等。帮助大学生树立远大理想，确定切合实际的奋斗目标，和培养学习兴趣，建立有效的激励机制，组织大学生积极参加实践活动，树立并大力宣传先进典型，发挥榜样的力量，都是激发高职大学生学习成才内在动力的有效方式。 我国高等职业教育的培养目标，是造就拥护的基本路线、适应生产、建设、管理、服务线需要的、德、智、体、美全面发展的地方职业技术型人才。高等职业教育培养的合格人才必须能够立足并服务于场经济建设，具备强烈竞争意识和良好的综合素质，具有可持续发展的潜力和创新意识，并能够正确面对场经济的发展变化。要实现这样的培养目标，就必须在教育教学中，充分调动高职大学生自身的积极性、创造性，激发大学生成才的内在动力，这是我们高等职业教育教学和管理工作中的关键环节。 高等职业教育的教育模式和教育主体具有不同于普通高等教育的特殊性，这些大学生有其明显的特点，具体表现为高考成绩普遍不高，文化基础比较薄弱，知识水平比较低，部分学生综合能力不强，由此带来的是自信心不足，学习积极性不高，缺乏学习钻研的兴趣等。网络信息的复杂性对他们的思维方式、行为模式、心理发展、价值观念等方面也有着深刻的影响。严峻的就业形势，又使高职高专学生在就业时处于弱势地位。 因此，认真研究和高等职业教育大学生的学习动力系统，特别是他们学习的内在动力是非常重要的。激发高职大学生学习的内在动力，提高成才的积极性、主动性，是我们高职教育的首要任务，也是我们促进大学生提高综合素质、努力成才的关键。如果我们在教学和管理工作中，抓住了这个关键环节，就能取得事半功倍的效果。

2.在角度看，随着竞争的日渐激烈，档案造、履历造、学历造等不道德的时有发生，使的严肃性受到影响。而有的高职院校为使毕业生就业顺利，也为了学校的声誉，对中的奖惩信息进行篡改，直接降低了高校的公信力。此外，相对于本科高校，高职院校很大一部分学生都在民营企业就业，很多民营企业不过问学生的档案，以劳动合同关系完全取代人事关系，这也是很多高职院校毕业生成为“弃档户”的原因。

二、高职大学生学习成才的内在动力 内在动力是指产生于学习者自身需要并推动其学习的一种力量，它以动机为核心，包括学习目的、学习的自觉性、学习的需要、学习兴趣、理想信念等内部因素。是存在于人的主观意识之内的、能推动个体从事学习活动的各种力量构成的有机整体。大学生的学习活动具有较多的探索性和更大的自主性，需要他们具有较强的学习动力，而学习的内部动力是推动大学生从事学习活动位的主导动力。因为事物的内部矛盾性即内因，是事物发展的最终的决定力量，这些内在动力具体表现是：

1、高职大学生的自身学习需要 在现实生活中，每个人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，最迫切的需要才是激励人们行动的主要动力。 首先，尊重需要。它是人类的第四层次需要，它是指满足对自己个人认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信等。尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重，当人们得到尊重时，就在行动中充满了自信。 其次，自我实现的需要。它是人的需要中的层次，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的学习和工作，最充分地发挥自己的潜在能力，这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，一般都是竭尽所能，忘我地、全神贯注地去从事一种活动，积极的学习工作，而且能够实现的效果。 高职大学生对学习的需要是学习活动的原始动力。要大学生的学习动力，关键是要采取各种措施促使学生把学习的需要成为自己的势的需要，使其成为更稳定、更持久的行为动力。

2、学习兴趣与爱好。这是产生学习动力的源泉，人们只有对某些事物产生浓厚兴趣的时候，才能产生控制、掌握、驾驭该事物的动力。对于高职大学生来说，有了对学习的浓厚兴趣，学习就不再是一种负担，而是充满成就感的愉悦和人生的享受，从而进一步增强求知的欲望。 在影响大学生学习的主要因素的调查中，属于自主决断的如“个人前途”、“个人爱好与兴趣”者占70％，表明随着心身的不断成熟，大学生的自主决断意识越来越强，这是 促进他们学习的最重要因素。一部分高职大学生学习兴趣不浓，求知欲望不强，还有的人把学习看成是沉重的负担，产生了厌学情绪，因此个人自信心也受到了打击，产生了心理失衡。

3、理想和信念。这是保证学习动力稳固持久的重要因素。大学生只有树立了崇高的理想，有了坚定的信念，才能驱使他们勇往直前、始终不渝地去奋斗和追求，最终实现个人成才的目标。 理想，从一般的意义上讲，是指人们在实践中形成的、同奋斗目标相、符合事物发展规律、具有实现的可能性的对美好未来的追求与向往。 理想作为人类特有的一种精神现象，是人的本质属性和主体性的表现，具有实践性。理想信念是人生的精神支柱和动力源泉，在人的精神世界中居于核心地位，起着主导和统领的作用。 高职业大学生不仅要树立正确而坚定的理想和信念，还应当正确认识个人理想与理想、个人前途与发展前途之间的辩证关系。崇高的理想信念为大学生实现人生价值注入了巨大的内在动力。心理学家曾提出过一个这样的公式，即动力＝目标价值×期望概率，形象地揭示了个人拼搏的动力与理想之间的正比例关系。当一个人为了自己的远大理想而奋斗时，就会产生强大的内在动力。

三、激发内在的动力 提高人才综合素质 高职大学生学习成才的内在动力，属于事物的内部矛盾性，是事物发展的关键因素，对大学生学习成长的整个过程都起着决定性的作用。因此，学习内在动力的强弱决定着大学生的学习效果，高等职业教育要培养出高质量的人才，需要我们采取科学有效的方法，从大学生学习的内在动力入手，深入扎实地做好大学生的思想教育工作。 1、帮助大学生树立远大理想 确定切合实际的奋斗目标 从目前高职业院校的考生来源看，这些学生的高考成绩比较低，没有实现他们就读本科大学的目标，就读高职院校的思想准备不足，失落感和“屈就”心理明显。他们认为进入高职院校是自己无奈的选择，而且在就业时还要面临用人单位的“不认同” 甚至“”，这样就给学生造成一种心理上压力。有的人缺乏远大理想和奋斗目标，自己的学习动力不足，有人甚至“混”字当头，不求上进，各门课程只图及格，到头来拿到就满足。 和帮助高职大学生树立远大理想，确定合理的学习目标，保持稳定的学习动力，是非常重要的。 通过高校理论课、思想品德课等，加强世界观、人生观、价值观的教育，使大学生认识到自己肩负的历史使命，增强民族感、感和时代紧迫感，激发高职大学生学习成才的内在动力。通过就业指导等课程，组织学生展开讨论，在学生中普遍开展职业生涯规划与设计的讲座，使大学生既有远大理想，又有切合实际的奋斗目标，使他们明确学习科学文化知识，掌握专业应用技能，对以及个人发展的重要意义。 2、和培养学习兴趣 增强内在动力 由于高职院校的学生考生源呈现多样性，有高中毕业生、中专毕业生，还有五年制高职学生等，这给高职院校的教学工作带来了一定难度。有些学生文化基础相对薄弱，接受专业知识有一定的困难，对学习没有兴趣，在行为上自我约束力不强，有的学生有的自卑心理，这个问题成为我们培养人才要亟待解决的问题。 高等职业教育，要通过深化教学改革，要增强教学内容的新颖性、形象性和多样性，使学生在可接受的范围内获得愉快的情感体验，要改革传统的“填鸭式”教学模式，使教学由“知识传授型”向“综合能力训练型和职业技能培养型”转变，培养学生创造性思维和主动学习的精神。 教师在教学过程中要不断更新知识，唤起大学生的好奇心和探索精神，培养学生正确的学习动机，采取多种途径和方法，开展丰富多彩的课外学习活动和实践活动，开阔学生眼界，挖掘学生的学习潜能，广泛培养和提高学生的学习兴趣， 3、满足大学生尊重的需要 增强其学习的内在动力 人们尊重的需要、自我实现的需要，属于精神激励的范畴。随着进步和人类生活水平的不断提高，人们对精神方面的需要越来越迫切，这是大势所趋。无论是还是教师都要因势利导、与时俱进，不断调整对大学生的激励措施和方法。 得到尊重可以使人精神焕发，信心倍增，成绩显著，外界的荣誉、地位、赞赏又可以给予一个人更多的能力和机会，使其更容易走向成功。高职大学生的自尊、教师对学生的尊重、同学之间的互相尊重构成一个有机整体，方能营造一个和谐的氛围，有效地满足大学生对尊重的需要。 在具体的教学以及管理实践中应注意以下几个方面：

、利用多种渠道积极和大学生交流沟通。 高职业院校以及教师，要善于倾听学生的建议，利用多种方式和大学生开展交流活动，如正式谈话、书信、电子邮件等，这种交流也有多种渠道，如正式组织的、非正式组织的、个人之间的、以及和学生家长的渠道等。

第二、学会表扬和赞赏。表扬和赞赏，是对一个人能力和才华的肯定，是对人的鼓励方式，是提高大学生自信心的最有效方法。学生取得每一点点成绩，都要恰当、及时地给予表扬和赞赏，使学生得到鼓励和支持。

第三、坚持动态持续激励原则 人们的一种需要基本满足以后，可能会产生另一种或多种需要，这就要求对大学生的激励必须坚持动态和持续的原则，做到“了解需要——实施激励——效果评估”的良性循环。

四、变外在动力为内在动力 实现内外动力的转换 大学生的学习2、广泛开展实践活动 促进高职大学生内在动力的质变 实践的观点是辩证唯物主义认识论首要的和基本的观点。辩证唯物主义的认识论认为，实践是认识和理论创造的来源，是认识发展的动力。实践是检验认识正确与否的标准。认识过程的每一环节都依赖于实践，因此实践对认识起决定作用。在人的认识发展过程中，由理性认识到实践的过程，是人的认识的第二次飞跃。 在思想调查中发现，高职业大学生普遍愿意参加“实践活动”，认为这是促进学习、提高自身综合素质的途径。通过各种形式的实践活动，让学生在实践中，不仅把学到的理论应用到实践中去，得到检验，而且在实践中又学到了新的知识，增长了才干，也逐步明确了对人才的需求及标准，亲身感受到了竞争的压力，由外在的学习动力迅速转化为内在的动力，而且促进了内在学习动力质的变化。动力是一个综合的动态系统，高等职业教育要逐步建立起一个有效的和激励机制，使高职大学生的内外动力融合互济、相互促进，形成一个动态的良性循环，要特别注重变外在压力为内在动力，充分实现内外动力的转换，以期达到效果。

1、激励机制是学习的外部动力转化为内部动力的重要方式。通过激励学生，使其产生完成学习任务的强烈兴趣。有80％的学生认为学校的各项奖励和惩罚制度对其学习态度有影响，这就表明学校可以利用相关制度和措施对大学生学习施加有效影响。如果能充分利用这种心理需求，将这些外部动力转化为内在的动力，则能有效地激发他们的学习潜能。 高等职业教育要善于把对、地区、和大学生的个人发展有机地结合在一起，为学生制订科学合理的目标体系，包括强制目标和激励目标。在设计这类目标时要注意难度控制，难度过高会使学生惧怕和气馁，失去学习信心，难度过低则不能对学生构成压力以及动力。

3、榜样的力量 高等职业教育要实现自己的培养目标，必须从分发挥高职人才榜样的作用，在培养高职人才的过程中，榜样的力量是巨大的。 高职院校要大力宣传在学习和实践中的先进典型，树立各方面的榜样，也可以邀请学有所成、在实际工作中取得突出成就的毕业生，回到学校作报告或召开座谈会，通过专栏、广播、网络等多种形式，大力宣传这些人才的先进事迹、科学的方法以及个人成功的道路。这些高职人才的榜样，存在于我们的现实生活之中，是有血有肉、有追求、有情感的活生生的个人或体，它具有直观性和形象性，运用这些先进典型，来教育大学生，生动形象，说服力强，能够使大学生与榜样产生情感共鸣，在耳闻目睹的榜样先进事迹中获得启迪，能够把他人成才的经验这种外在的动力，变成自己成才的内在动力，这样就提高了高职教育的实效性和感染力。 随着我国场经济的发展，全科学技术水平的不断提高，以及世界经济一体化进程步伐的加快，对高职业大学生的要求也越来越高， 因此他们参与竞争的压力也越来越大。如何使这些外在的压力转变为高职大学生学习成才的内在动力，是摆在我们面前的一项而紧迫的任务。

高职院校行政管理中存在的问题

二、新形势下高职院校班主任队伍建设的对策思考

1、行政存在缺乏时间观念

3、教师人力资源市场发育不健全

从我国的发展现状来看，由于我国在行政机制上存在着问题，传统体制影响下导致了大部分的行政管理的都缺乏足够的时间观念，特别是在的文化之中存在着一种拖的观念，因此在处理问题时，过程较为复杂，诸如，在进行一份文件的审批过程中，可能需要多个部门的审批才能够实现文件的生效，但是在进行手续的办理过程中存在非常大的困难，这就使得高职院校的在进行管理的过程中只是将教师和学生当作是自身管理体制下的重要部分，因此理所当然的认为教师与学生之间的工作实际都是一种请求，并没有将其看做是自身所服务的对象，这就使得工作效率无法提高，对于学校的形象具有非常恶劣的影响，与学校的工作理念存在着脱节。

2、在管理制度方一、新形势下高职院校班主任队伍建设的紧迫性和重要性面存在着不健全的现象

从目前高职院校的行政管理工作来看，其仍然存在着制度上不够完善的现象，这就使得非常多的仍然采取传统的工作方式，也就是根据实际经验来进行工作，但是这样的工作方式已经不能够适应现今的实际管理工作。由于高职院校在实际的行政管理的过程中并没有形成一套科学性的.模板作为借鉴，这就使得各个学校在实际的工作过程中主要是根据自身的经验来进行工作，这就使得事情的处理过程中产生重复或者导致步骤上的错漏。在进行高职院校的工作过程中，为了不断的提高行政工作的效率，进而就必须制定一套更加科学的行政办事的实际规律，其自身具有一定的系统性以及规范性，在实际的工作过程中实现工作流程的简化以及工作效率的提高；相反，对于工作效率并不高的高职院校存在着行政管理工作方面规章制度的不清晰与不明确的现象，进而导致实际工作的过程中一板一眼的现象，实际的工作流程比较模糊，时间上相对的拖延，影响到总体的工作效率。

如何提升高职院校办学质量？

4、加强青年教师职业生涯意识高职学生因为自身素质原因，在高考中大都成绩不够理想，加上中学时期时缺乏老师关注和同学尊重，许多人心理素质不高，自信心不足，有不少人甚至存在自卑心理。在自卑的阴影中，一旦受到挫折就会表现出心理较脆弱，承受能力较，容易自我否定，自暴自弃，甚至走极端。有许多高职生在中学期间是问题学生，因为成绩，所以较容易产生反叛心理，往往在许多方面喜欢与老师、家长“唱反调”，又因为此时学生正处于身心发育阶段，很容易导致青春期叛逆心理的加重。

《2018高等职业教育质量年度报告》（以下简称《报告》）7月15日发布，《报告》成为了解高等职业教育的重要窗口。《报告》主编、上海教科院原马树超说：“高职院校能及时响应产业发展，开发的新专业数量多、速度快，但是培养跟不上职业岗位技术技能发展要求，教学跟不上产业发展要求，对传统专业的改造和融合跟不上新型技能人才培养的发展要求，因此亟须提高专业建设水平。”

“高职区域发展不平衡现象突出，省办院校财政投入能够有保证，而地级市属、行业企业属的院校经费投入经常难以保障。”马树超说，“要求各地公办高职院校年生均财政拨款水平不低于12000元，事实上，38%的地市属公办高职教务秘书工作繁杂琐碎，头绪多，在许多人看来都是在忙“小事”，在教学秩序正常运行下，甚至感觉不到他们发挥的.作用。如果说教师是教育事业舞台上的一线明星，那么教务秘书就是幕后工作者，多数工作都是默默服务，另外还要受学院和学校各职能部门的双重管辖和，所以有些人看来，教务秘书无非是“打杂”的小角色而已，工作的重要性得不到重视，这都是对教务秘书工作不了解造成的。另外由于教务秘书工作强度大，基本没有自己的时间，所以很少深入思考或者搞教学管理研究，参加各种提高业务水平和工作能力培训班的机会更是少之又少。生均财政拨款未达到这一标准，行业企业属的公办高职院校未达标比例达到67%。”