过程型激励理论包括

过程型激励理论包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论。

过程型激励理论 过程型激励理论主要有哪几种？

过程型激励理论 过程型激励理论主要有哪几种？

过程型激励理论 过程型激励理论主要有哪几种？

过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这唯闷类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工液困需要的满足之间建立起必要的联系。

过程型激励理论（process theory）是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为指埋弯起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

基本信息及期望理论：

大多数激励的需要理论有三个前提：所有的员工需要一样的；一切环境是一样的；存在一种对所有员工都适应的、的激励方式。这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服需要理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是故从横理论的代表。过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。

面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应：有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷。美国心理学家弗鲁姆认为，这是因为人们对从事这项活动能够得到的满足以及自己能否胜任这项工作的评价不同。这就是他在1964年发表的《工作与激发》一书中提出的期望理论的主要观点。根据这个理论，人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=VXE式中：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。

期望理论表明，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

激励理论一般分为哪几种类型

有代表性的激励理论有：

1内容型激励理论，主要分为：需要层次理论，激励需求理论，阿德佛的需要理论，双因素理论

2过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式

3行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论

过程型激励理论主要包括

过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论。

期望理论（Expectancy theory）是由北美心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论，是管理心理学与行为科学的一种理论。

期望理论公式表示为激动力量=期望值×效价，这个理论公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。

看期望公式这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

过程型激励理论中的公平理论：

公平理论又称比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。主流商管教育如MBA、CEO必读12篇及EMBA等均对公平理论在组织行为学中的应用有所介绍。

管理学三种激励理论

管理学三种激励理论是：

(一)内容型激励理论。

1、需要层次理论。

2、双因素理论。

(二)过程型激励理论。

1、期望理论。

2、公平理论。

(三)行为改造型理论。

1、强化理论。

2、归因理论。 扩展资料 (一)内容型激励理论

1、需要层次理论

美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》书中，提出了需要层次理论。马斯洛认为人的基本需要由低到高可以归纳为的五个层次：

(1)生理需要，这是人类基本的需要。

(2)安全需要，保护自己免受身体和情感伤害的需要。

(3)社交需要，包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

(4)尊重需要，分为内部尊重和外部尊重。内部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

(5)自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

马斯洛将这五种需要划分为高低两级。生理的需要、安全的需要、社交的需要称为较低级需要，而尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。马斯洛认为上述需要是由低到高排列的，并呈逐层递进式的发展。当较低层次的需要得到满足后，就会产生更高一级的需要。另外，在人的不同时期或不同发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用，其他需要处于从属地位。

2、双因素理论

双因素理论，又叫“激励——保健因素”理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。传统的观点认为，满意的对立面就是不满意的。该理论提出了新的满意感观点。赫茨伯格认为，满意的.对立面是没有满意，而不是不满意;不满意的对立面应该是没有不满意，而不是满意。该理论认为引起影响人们工作动机的因素主要有两类：

一是保健因素，这是属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全、同事关系等基本上属于保健因素。

二是激励因素，这属于和工作本身相关的因素。当人们得到这些方面的满足，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。成就、个人发展、晋升、感等基本上属于激励因素。

双因素理论的核心在于：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论影响的就是“工作丰富化”管理变革，其核心就是提供充分的激励因素来激发职工的积极性和创造性。但是该理论也有不足之处，主要是代表性不够。

(二)过程型激励理论

1、期望理论

由美国心理学家和行为科学家维克多弗罗姆首先提出。根据这个理论，人们在工作中的积极性或努力程度(激励力量)是效价和期望值的乘积，即：激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。

效价是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人重要程度。期望值是指个体对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率估计。

2、公平理论

公平理论又叫比较理论，是由美国心理学家亚当斯提出来的，主要侧重于研究报酬对个体工作的影响。主要表现为两个方面：首先，个体考虑的是自己收入与付出的比较，如果觉得满意则称之为纵向公平;其次，他还会同别人的收入与付出之比进行比较，如果也感觉满意，则称之为横向公平。只有当这两方面都感觉满意时，个体才会有公平感，无论哪一个方向的不满意，都会导致个人不公平感的产生，从而影响人们工作积极性的发挥。

(三)行为改造型理论

1、强化理论

强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。该理论认为，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。

2、归因理论

归因理论是美国心理学家海德首先提出的，后由罗斯等人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动因果关系的理论。归因理论认为，人们对过去的成功与失败，一般会有四种归因：努力、能力、任务难度和机遇。

过程激励理论包括( )

过程激励理论包括期望理论、公平理论。

有关行为科学的理论包括个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论。其中个体行为理论主要包括两大方面的内容：一是有关人的需要、动机和激励。

它在理论上可分成三类：一类是内容型激励理论，包括需要层次论、双因素理论、成就激励理论等；另一类是过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等；再一类是行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等。二是有关企业中的人性理论。

过程型激励理论(process theory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

大多数激励的需要理论有三个前提：1.所有的员工需要一样的；2.一切环境是一样的；3.存在一种对所有员工都适应的、的激励方式。这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服需要理论的不足而提出的。

期望理论、公平理论和强化理论是过程型理论的代表。过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。

激励理论主要包括哪三种

激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论有三大类型，其中每种类型又分为多种流派，以下为具体分类：